Téma

Na co lákají absolventy malé a střední firmy v regionech?

31.03.2014 Jaroslav Procházka 2 komentářů

Podle úřadu práce se téměř 7 % nezaměstnaných v ČR rekrutuje z řad čerstvých absolventů škol. Výsledky loňského průzkumu v rámci soutěže Vodafone Nápad roku ale ukazují, že ne všichni to tak chtějí nechat a snaží se rozjet svůj vlastní podnik či projekt již při škole. Z téměř 1 400 oslovených studentů vysokých škol podniká 14 % již při studiu a 38 % chce začít ihned po skončení studia. Téměř polovina podnikajících absolventů je krásná představa. Skutečná čísla jsou však pod tlakem nutnosti začít platit svoje účty a zmizelých daňových výhod po ukončení studia výrazně nižší a blíží se reálným 20 % podnikající populace. Pouze pětina absolventů tedy vytrvá nebo začne podnikat, velká většina (přibližně 80 % absolventů) vyhledává jistotu zaměstnání. Proto jsme se v tomto měsíčním tématu pokusili nahlédnout pod pokličku zaměstnávání absolventů u nás.

V tomto článku odkryjeme pokličku s nápisem moravsko-slezský region. Na názor jsem se ptal zástupců malých a středních firem na Ostravsku a Brněnsku, ve kterých pracují čerství absolventi. Je pro ně zaměstnávání absolventů nutností vzhledem k požadavkům zkušených pracovníků či situaci na trhu? Dávají absolventi přednost malým firmám, nebo mezinárodním korporacím? Bojují malé firmy s konkurencí těch velkých? Je něco, co firmám na absolventech chybí? To jsou jen příklady otázek, které jsem zástupcům firem položil. Na úvod je také vhodné zmínit, že jsem oslovil asi desítku firem, a ne všechny se do naší ankety zapojily. Počty absolventů, které zaměstnají ročně, se z principu, že jde o malé a střední firmy, pohybují v jednotkách, maximálně desítkách, proto tyto výsledky nemohou být brány jako statisticky průkazné, ale poskytují jistý vhled do myšlení a způsobu fungování malých a středních firem i samotných absolventů. Vstupem pro oslovení firem byla data o zaměstnávání absolventů (AIESEC Ostrava a studentské servery) malými a středními českými firmami. Na Moravě jsou to podle těchto dat převážně technologické a IT firmy, proto je zřejmé, že jejich pohled bude mírně specifický.

Absolventi jako nutnost?
Je zaměstnávání absolventů u malých a středních firem nutností, nebo naopak strategií těchto firem? Ředitel Trusted Network Solutions Roman Pavlík stejně jako ředitel Centra Informačních Technologií Ostravské univerzity Pavel Pomezný zmiňují dlouhodobou spolupráci se studenty univerzit (ročníkové a diplomové práce) a následný úvazek je podle nich jen přirozené vyústění této spolupráce. Roman Pavlík z TNS dále pokračuje: „Studenti během spolupráce s námi poznají naši specifickou kulturou a ti, kterým je blízká, si ji vyberou. Díky tomu k nám po studiu nastupuje „hotový“ zaměstnanec, který je seznámený s kulturou, firmou, kolegy i vnitrofiremními procesy. Právě naši otevřenou a přátelskou kulturu považuji za klíčovou věc, která k nám absolventy láká.“

Tuto skutečnost potvrzuje také vedoucí vývoje Netdevelo Lukáš Heinz a dále uvádí, že absolventy si vybírají proto, že něco umí a hledají práci. „Mladý věkový průměr, a tím pádem specifická kultura, jsou dalším z faktorů, které k nám lákají absolventy,“ doplňuje Lukáš Heinz. Jan Huspeka, jednatel společnosti Your systém, dodává ještě jiný pohled: „Absolventy zaměstnáváme, protože přinášejí znalost nových technologií a vědeckých poznatků, což je v našem oboru důležité.“

Důvody, proč malé a střední firmy nabírají absolventy, jsou tedy následující:

logické vyústění dlouhodobé spolupráce se studenty univerzit,

způsob jejich myšlení spíše než konkrétní dovednosti – zapadají do firemní kultury a firmy si je mohou „dovychovat“,

chtějí se učit, jsou otevření novým věcem,

znalost nejnovějších poznatků a technologií,

nemají špatné pracovní návyky.

Kultura, širší záběr, špičkový produkt, ale i zeleninové svačinky
To, co zmiňovali zástupci firem téměř unisono jako svoji výhodu oproti velkým firmám, byla jednoznačně jejich specifická, nesvázaná kultura. Kultura je vždy výslednicí lidí a jejich chování, není to nic definované zvenku. Co si tedy máme pod pojmem specifická a nesvázaná kultura představit? Mnohé napadne chaos jako opak rigidních a přesně definovaných procesů velkých korporací. Tak tomu ale není. Roman Pavlík z TNS jejich kulturu upřesnil jako svobodu, co a jak mohou zaměstnanci dělat, znalost smyslu, proč to dělat, to vše spojené s jasnou odpovědností za své činy. Jan Huspeka z Your System říká: „Jsme někde mezi korporací a garážovkou. Máme procesy, následujeme ověřené praktiky, ale pořád mají naši zaměstnanci dost volnosti a kreativity a mohou si vybrat projekty, které je baví a realizovat je tak, jak je jim to přirozené.“

Pavel Pomezný z CIT má ohledně kultury jasno, jde o svobodu a vlastnictví. Svobodu rozhodovat a řídit si nejen denní rozvrh, ale i dlouhodobější úkoly, dělat, co se má udělat, ale ne na základě příkazu někoho shora, nýbrž proto, že v tom daný člověk vidí potřebu a smysl. Dále Pomezný zmiňuje kompletní vlastnictví služby: „Konkrétní člověk je odpovědný za denní provoz, ale i další rozvoj a strategii služby, stejně jako za kontakt s uživateli. Toto je v korporaci téměř vždy prováděno více odděleními a je jen málo lidí, kteří mají kontakt s produktem či službou v rámci celého životního cyklu.“

Lukáš Heinz pak kulturu definoval jednoduše: „Chceme, aby se u nás naši lidé cítili dobře. Jsme otevření a máme otevřené dokonce i finanční informace, všichni vědí, kolik jsme vydělali, jaké máme závazky, proč nějaký obchod vydělal málo.“ A k tomu ještě dodává, že si lidé mohou volit projekty, kterých se budou účastnit, což přirozeně zvyšuje jejich motivaci. „A máme také denně zdarma zdravé zeleninové svačinky,“ vyhrkl s úsměvem.

Důsledkem práce v menší firmě je nutně také širší záběr prací a rozvoj dalších dovedností, které přesahují původní pracovní profil. Daný člověk je sice specialista, ale jeho dovednosti mají přesah i do oblastí, jako je byznys doména produktu, provoz, reklamace a podpora zákazníka, obchod, řízení a plánování produktu apod. Díky tomuto záběru, porozumění širšímu kontextu a potřebám zákazníka i požadované odpovědnosti je pak takový člověk schopen dodat vyšší hodnotu.

Lukáš Heinz i Roman Pavlík zmiňují jako druhé, stejně důležité lákadlo špičkový produkt a prestižní zákazníky. Netdevelo je u nás a na Slovensku jeden z největších poskytovatelů B2B řešení, TNS se svými produkty na našem trhu velmi úspěšně konkuruje světovým bezpečnostním špičkám v oboru. Zaměstnanci těchto firem tedy běžně pracují s velkými zákazníky typu výrobních firem, mediálních skupin, energetik, bank a finančních nebo státních institucí. Toto zjištění bylo celkem překvapivé i pro mě osobně, jelikož mezi lidmi občas vnímám přezíravost malých a středních firem a slýchám, že nejsou tak prestižní jako ty velké a jejich zaměstnanci do nich přicházejí jen proto, že je velká firma nechtěla zaměstnat. Čísla a odpovědi zástupců malých firem však hovoří o opaku. Kromě toho, že jsou špičkami ve svém oboru, všichni oslovení zmiňují, že berou odhadem tak 10 % absolventů žádajících u nich o práci. „Rozhodně nebereme všechny, co jinde nedostali práci,“ říká Lukáš Heinz. „Zaměstnáme absolventy, kteří chtějí uplatnit vlastní kreativitu, vlastní názory na svou práci a umí za to přijmout zodpovědnost, a to rozhodně není každý,“ doplňuje Roman Pavlík.

Firmy na nás čekají s otevřenou náručí a dají nám balík peněz!
Jaká jsou očekávání absolventů? Rozcházejí se s požadavky firem? Všichni dotazovaní zástupci výše zmíněných společností se shodli na nereálných představách absolventů, jež by se daly shrnout do následující věty: „Absolventi se prezentují jako hvězdy, které všechno umí, patří jim svět a očekávají nadstandardní platové podmínky, i když v reálu opravdu moc neumí, což si oni sami samozřejmě nemyslí.“ Ruku na srdce – kdo z nás ale takový po škole nebyl?

Co absolventům nejvíc chybí, jsou jednohlasně měkké dovednosti alias soft skills. Kultura projevu, sebeprezentace, vystupování, komunikace se zákazníkem, odpovědnost a dodržování závazků jsou stále oblasti, kde absolventi viditelně pokulhávají. Univerzity podle firem dokážou připravit dobré specialisty-dělníky, ale už ne samostatně uvažující, kriticky přemýšlivé zaměstnance s přesahem. Chybí jim multidisciplinární dovednosti a selský rozum, zájem o zákazníka a byznys.

A co na to samotní absolventi a univerzity?
Za dobu mého působení na univerzitě mi prošla rukama spousta schopných studentů, a tak jsem oslovil ty z nich, kteří nastoupili do malých či středních českých firem. Jejich odpovědi se dají shrnout do následující věty z úst Martina Cieslara: „Velikost firmy pro mě nebyla při rozhodování určujícím faktorem, spíše vidina konkrétních projektů a domény, typ práce, který mě zajímá a baví, zároveň je ale dostatečnou výzvou s možností něco sám ovlivnit.“

A jaký názor mají univerzity na to, že absolventům chybí soft skills a širší byznysový rozhled? Prorektor pro rozvoj a informatizaci Ostravské univerzity Cyril Klimeš říká: „Právě z tohoto důvodu jsme zavedli praktický předmět Základy podnikání a management v informatice, kde se studenty řešíme hlavně podnikatelský záměr, soft skills a principy, jak řídit firmu.“ Obecně univerzity otevírají či provozují kariérní centra (viz rozhovor s KC ČVUT v tomto tématu) nebo využívají možností evropských projektů na workshopy s tématikou soft skills. Druhou oblastí je spolupráce univerzit s komerční sférou, kde kromě zadávání témat ročníkových a graduačních prací vznikají snahy o přímou spolupráci. Prorektor Klimeš k tomu dodává: „Místo klasické poptávky firem ve stylu ,dejte nám programátory‘ se nyní snažíme o outsourcing celých projektů. Říkáme firmám: dejte nám zadání, my vám doručíme výsledky – a začíná to fungovat.“

Opomíjená prestiž těch malých
Jaké jsou tedy závěry naší ankety? Malé a střední firmy zaměstnávající absolventy rozhodně nejsou chaotické garážovky, ale naopak zralé firmy (deset a víc let na trhu) se špičkovými produkty, konkurující těm zahraničním. Některé z nich jsou úspěšné dokonce celosvětově, namátkou jmenujme brněnské Kentico, ostravské Futurelytics nebo dnes už kultovní projekt Romana Staňka NetBeans. Prestiž pozic v malých a středních firmách je pravděpodobně přehlížena z důvodu neznalosti situace a úspěchů malých firem. Není překvapením, že příležitostí pro tyto firmy, jak identifikovat talenty souznící s jejich kulturou, je dlouhodobá spolupráce se studenty formou praxí, ročníkových projektů či kvalifikačních prací. To může paradoxně pomoci i samotným univerzitám více se propojit s podnikatelskou sférou, spolupracovat na projektech, uplatnit výsledky výzkumů, patenty a hlavně produkovat lépe připravené odborníky pro praxi. Slovy našich respondentů to znamená produkovat absolventy, kteří dovedou komunikovat se zákazníkem, spolupracovat v týmu a především používat selský rozum.