Téma

Jak zaručeně zničit firemní kulturu?

06.02.2014 Petr Hovorka 0 komentářů

Byznys je celoživotní učení, a tak se člověk učí také ze svých chyb. Daleko levnější je ale poučit se z chyb druhých. Rád bych vám nyní přesně takovou příležitost poskytl. ;-)

Než se do toho pustíme, dovolím si vytvořit rámec a vymezit pojem firemní kultura a zamyslet se nad tím, k čemu je vlastně dobrá. Čtěte s radostí, nebo tyto odstavce přeskočte.

Co to ta firemní kultura vlastně je?

Clifford Geertz, profesor sociálních věd na univerzitě v Princetonu, kulturu definoval jako: „Síť významů, v nichž a s jejichž pomocí člověk žije, které přijímá od své společnosti a které naopak předává svým dětem."

Do firemního světa tuto tezi převedl například Herb Kelleher z obdivovaných Southwest Airlines: „Kultura je to, co lidi dělají, když se nikdo nedívá."

Pro mne je firemní kultura orná půda. Orná půda, kde sazenicemi jsou všechny zdroje, které do podnikání vkládáte. Vaše odhodlání, nadšení a nápady, práce lidí, know-how, finance. Když tyto sazenice padnou na neúrodnou půdu, nic dobrého, jedinečného vám nevyroste. A orná půda je také metaforou tvrdé, nikdy nekončící práce. Každý rok ji několikrát oráte a hnojíte, abyste na ni mohli zasít a sklidit.

K čemu je dobrá?

Ať již chcete konat dobro nebo vydělávat peníze nebo obojí dohromady, cílem je zvyšovat hodnotu (= přínos pro ostatní) vašeho konání. Zastávám názor, že ke zvyšování hodnoty je nejlepší organický růst (žádné dopování akvizicemi) tažený inovacemi. Mám na mysli jak inovace produktu nebo služby, tak také výrobních postupů, firemních procesů nebo vedení lidí. V jakém prostředí se daří inovacím nejlépe? Moje zkušenost říká, že zejména v jedinečné firemní kultuře, která inovování podporuje. A k ustavení takové firemní kultury potřebujete na začátku zejména válečnou zástavu, prapor se silným posláním, jež spojí ty správné lidi a lídra, který zástavu do boje ponese. Viděli jste film Most přes řeku Kwai, v němž zajatci stavěli perfektní most pro svoje věznitele, protože jim jejich hrdost nedovolila práci odbýt?

Poslání -> kultura -> inovace -> růst -> hodnota

Jakou kulturu jsem budoval a jak ji zničil?

Firemní kultura, kterou jsem se svým 35členným týmem budoval, byla vystavěna okolo 6 oblastí (viz obrázek). Jak jsme se k vědomému přístupu k firemní kultuře dostali a jak jsme jednotlivé oblasti naplňovali, je na další samostatný článek. Ten někdy příště. Nyní, jak jsem slíbil, to bude o boření.

Všechno klapalo, až jednoho dne došlo na výměnu obchodního ředitele. Nový člověk, kterého jsem vybral, byl z jiného těsta, jiné víry a přístupu k úkolům i lidem. Nevím, čím mě okouzlil. Snad svým nabitým životopisem, profesionálním vystupováním nebo... Spíše to dneska vnímám jako zatmění mysli než okouzlení. Ostatní lidé ve firmě si ťukali na čelo, potichu se bouřili, odmítali spolupráci, až to někteří vzdali a odešli. V podstatě to byl člověk, který byl téměř ryzím opositem firemní kultury.

Trvalo mi dlouho, než jsem se probral a nového obchodního ředitele pustil světem. Nezbývalo než přeskládat obchodní tým a začít obchodovat vlastními silami (a rukama) a současně resuscitovat firmu. Malými krůčky získávat zpět důvěru. A řeknu vám – šlo to jen milimetrovými krůčky. Ve finále se mnou ztratili trpělivost společníci a já, po 13 letech, odešel.

Firemní kultura je jako důvěra. Buduje se doslova nekonečně dlouho (tedy trvale) a boří se extrémně rychle. Stačí k tomu mnohdy jeden člověk, který s ní nesouzní.

Jaké si z toho nesu poučení? Tři pravidla, o kterých jsem již psal v článku Budujete svou vysněnou firmu? Chytrý nábor je vaše mise číslo 1 , můžu rozšířit o další tři:

1) nabírej pooomalu (a propouštěj rychle),

2) vybírej s týmem nejbližších spolupracovníků a

3) dej na intuici – pocit z člověka v žaludku – a ne na krásné mámení v mysli.

Na toto téma později navážu článkem 5 chyb v náboru, které mohou zničit vaši firemní kulturu Dharmeshe Shaha, zakladatele a šéfa společnosti HubSpot.

Foto: Flickr user mbeo