Stálé rubriky

Integrace cizinců – paralely z korporátního světa

01.10.2015 Hanka Velíšková 0 komentářů

Málokteré téma u nás vzbudilo tak silné emoce, jako uprchlická krize. HR kavárna je apolitickým fórem, přesto by však neměla zůstat stranou této debaty. Imigrace patří k důležitým HR tématům (a v tomto ohledu platí překlad zkratky HR jako human relations ještě více než jindy). Nechci zde opakovat argumenty, které již vícekrát zazněly v racionálně orientovaných článcích (demografický pokles, rostoucí problém zaměstnavatelů obsadit volná pracovní místa a podobně). Spíše mě napadlo podívat se na problematiku integrace lidí z jiných kultur očima člověka, který se již téměř dvacet let pohybuje v prostředí globálních korporací.

Když jsem kdysi začínala kariéru v byznysu, měla naprostá většina dceřiných firem či poboček zahraničních společností ve svém vedení expatrioty. Důvodů bylo více, v první řadě pochopitelně ten, že se na českém trhu v té době našlo minimum lidí, kteří mohli nabídnout relevantní zkušenosti, znalost angličtiny a čistý morální štít.

Příklady táhnou

Nikoli nevýznamnou roli ovšem hrálo i to, že si globální korporace uvědomují, že silnou značku tvoří především jednotná firemní kultura a dodržování společných hodnot, pravidel a postupů. Pokud tedy chtěly dosáhnout toho, že se dané faktory úspěšně přenesou na nově vzniklý trh, potřebovaly zajistit, aby klíčové pozice zastávali lidé, kteří je mají takzvaně v krvi. Příklady totiž táhnou.

Skutečnost, že dnes jsou čelními představiteli těchto firem většinou lokální manažeři, svědčí o tom, že se přenesení firemní DNA podařilo. Možná ne na sto procent, protože jistou míru češství v mnoha ohledech nezapřeme (v něčem je to určitě dobré, v jiném možná méně, ale to je na jinou diskusi). Nicméně věřím, že většina manažerů pracujících v globálních korporacích mi dá za pravdu, že se člověk po čase naučí být součástí celku, aniž by řešil zásadní problém s integritou. Výhodou je, že když pak vycestuje na zahraniční stáž či na globální konferenci, cítí se být mezi svými, přestože kolem něj postává skupina cizinců ze všech možných koutů světa.

Člověk je adaptabilní tvor

Řada vědeckých studií potvrzuje, že lidé přesahují ostatní živočišné druhy nejen darem racionálního myšlení, ale také výjimečnou schopností adaptace. Lidské umění přizpůsobovat se a napodobovat vzory jde tak daleko, až někdy zůstává rozum stát (například v případech, kdy ten, kdo sám trpěl šikanou, šikanuje druhé). V civilizované společnosti se naštěstí předávají hlavně pozitivní vzory. Sami jsme svědky vývoje kolem nás: ekologicky odpovědné chování, začleňování hendikepovaných spoluobčanů, výchova dětí povzbuzováním namísto trestů, vyrovnávání rolí v rodině ve prospěch partnerštějšího uspořádání – to jsou jen některé z mnoha posunů, jež potvrzují, že naše společnost postupně přebírá hodnoty vyspělých zemí.

Je čas přestat být vedeni a naučit se vést druhé

Uprchlíci jsou pro nás nyní šancí uvědomit si, že jsme dospěli. Pochopit, že jako rovnocenná země v rámci Evropské unie nemusíme být vedeni za ručičku, ale naopak se od nás čeká, že budeme sami vychovávat a integrovat druhé. Stejně jako to před časem pochopili čeští manažeři globálních firem, když se sami postavili do rolí těch, kteří vytvářejí kulturu a vedou svým příkladem.

V korporátním prostředí, kde lidé přirozeně migrují mezi jednotlivými zeměmi, nikoho nenapadne obávat se cizinců. Spočítala jsem, že v českém KPMG momentálně pracují kolegové z téměř čtyřiceti zemí. Řada z nich pochází z Evropy, Ameriky či Austrálie, ale máme i pár spolupracovníků z Asie a Afriky. Nově příchozím pomáháme s pochopením lokálního prostředí, ovšem jinak jejich původ nikdo neřeší. Není proč – firemní hodnoty i klíčová pravidla jsou všem jasné a jednotícím jazykem je angličtina, takže se mezi sebou bez problémů domluvíme.

Lze namítnout, že integrace desítek vysokoškolsky vzdělaných ambiciózních lidí, kteří jsou svým způsobem předvybráni tím, že v jiné KPMG kanceláři prošli náročným přijímacím procesem, je výrazně snazší než začlenění tisíců uprchlíků, jejichž motivace a schopnosti budou možná různorodé. O tom není sporu. Nicméně zkušenosti z minulých desetiletí, kdy se do české společnosti bez větších problémů zařadily desetitisíce přistěhovalců z Vietnamu, Ukrajiny, Ameriky, arabských zemí i řady dalších států ukazují, že to možné je. Dokládá to i fakt, že mezi čerstvými absolventy, které nyní do firem nabíráme, jsou i děti těchto rodičů.

Hodnoty v korporacích nejsou jen frázemi, které visí na zdi

Z korporací se můžeme poučit, že proces adaptace proběhne snáze, pokud budou jasně stanovené společné hodnoty. Ty se přitom nemohou zaměřovat jen na dosažení zisku. Naprostá většina globálních společností zdůrazňuje spolupráci, respekt, diverzitu a integritu. A to nejen v náborových brožurách či plakátech na zdi. Ve většině silných značek jsou hodnoty skutečně žité. Příklad za všechny: Apple staví na principu Inclusion inspires innovation, který v praxi výrazně směruje nejen firemní náborové postupy a rozhodování, ale i výběr obchodních partnerů. Kdo si otevřel jejich webové stránky v den, kdy zemřel Nelson Mandela, nenašel na hlavní obrazovce reklamy na firemní produkty, ale jen jeho velkou černobílou fotografii. Jednoznačné veřejné přihlášení k Mandelově historickému odkazu nevyžadovalo další komentář.

Hodnoty jsou v korporacích prolnuty nejen do náboru, ale i do dalších HR procesů, jako je vzdělávání a rozvoj, hodnocení, kariérové plánování a odměňování. Zaměstnancům je tak neustále připomínáno, co firma považuje za žádoucí chování. Manažeři vědí, že součástí jejich role je jít vzorem, a pravidelně dostávají zpětnou vazbu, jak se jim to daří (od vedení i skrze mentoring, development centra a 360tistupňovou zpětnou vazbu). Díky tomu, že většina klíčových HR procesů a postupů je globálně jednotná, lze firemní kulturu efektivně směrovat k žádoucímu stavu.

Nejlepší školou je odžitá zkušenost

Pozitivní postoj k diverzitě budují firmy také zprostředkováním vlastní zkušenosti. Talentové programy proto velmi často obsahují zahraniční stáže. Seniorní zaměstnanci se účastní regionálních či globálních seminářů a konferencí. V KPMG například všichni nově povýšení manažeři absolvují společné školení v rámci EMEA regionu – lektory jsou certifikovaní zkušenější kolegové původem z celého světa. V řadě korporací je vstupenkou na vyšší pozici předchozí globální zkušenost. Ve Philip Morris klíčoví manažeři v rámci svého kariérního rozvoje procestují řadu zemí. Fakt, že mezi zaměstnanci české pobočky je zastoupeno přes sto různých národností hovořících více než osmdesáti jazyky, pak všichni berou jako úžasný zdroj vzájemné inspirace, a ne jako hrozbu.

Co si z praxe korporací můžeme vzít?

Co si z praxe korporací může vzít česká společnost? V první řadě bychom se měli zamyslet nad tím, jaké máme společné hodnoty a zda jsou to ty, které jsou žádoucí. Dodržují je čelní představitelé? Je jednou z těch klíčových společná tvrdá práce? Snaha o co nejlepší výsledek je totiž skvělým tmelícím prvkem, jak je vidět nejen v pracovních, ale třeba i sportovních týmech. Korporace k formování kultury využívají proces vzdělávání a interní komunikace. Paralela pro společnost? Součástí školní výuky by mělo být vedení k toleranci a inkluzi a média by si měla uvědomit svou vzdělávací a výchovnou roli a zprostředkovávat veřejnosti objektivní informace namísto vyvolávání strachu.

A konečně je třeba stavět na pozitivní zkušenosti – třeba zviditelněním skutečnosti, že naprostá většina přistěhovalců včetně těch z arabských a afrických zemí se do české společnosti zařadila bez jakýchkoli problémů a mnozí z nich se stali součástí společenské elity. Otázkou je, zda to česká společnost zvládne. Možná musíme začít každý sám u sebe.

Foto Flickr user DanyMasson