Stálé rubriky

Jak je to vlastně s tou válkou o talenty

08.04.2013 Dagmar Suissa 5 komentářů

Talentů je dost, deklarovaný boj o talenty je ve skutečnosti bojem o stabilní „performery“ se stabilními kariérními úmysly a... ti skutečně talentovaní utíkají do ciziny. V čem je tedy zakopaný pes?

Občas mi zavolá nějaký známý – manažer nebo headhunter – a ptá se mě, jestli bych nevěděla o někom vhodném na tu a tu pozici. Scénář bývá totožný. Obvykle hned z hlavy o nikom nevím. Pak si dám kafe, případně se na to vyspím, a najednou mám jasno. Nadšeně zprávu volám zpět.

„A je někde na LinkedInu?“ ptá se mě osoba na druhém konci drátu. Někdy mě ani nenechá odpovědět a už „googlí" a do pěti vteřin chrlí své závěry: „No počkej, to je moc junior!“ nebo „Vždyť implementoval jiný systém než ten náš!“, případně „Vždyť vedl jen malý tým!“

Pokouším se argumentovat zadáním, a sice co má daný člověk zvládnout, zaručit, ovlivnit. Stojím si za svým doporučením, protože vím, že daný jedinec má potenciál, výsledky, je zralý, zvídavý, ambiciózní, věci odevzdaný, chytrý, zodpovědný... a případně, že se ve své současné roli nudí.

„No to jo, ale když on TO nikdy nedělal!“ uzemňuje mne druhá strana. Po pár dotazech se dozvídám, že vlastně není důležité, co může daný kandidát hledající společnosti přinést. Důležitější je, co uvedl v životopise - co už jiným společnostem v téže roli přinesl.

Jinými slovy na českém trhu pozoruji praxi (raději se vyhýbám slovu trend) obsazovat pozice lidmi, kteří mají historii dobrého, případně velice dobrého výkonu na totožné pozici. Hlavním kritériem bývá formální důkaz pro výkon, nikoli potenciál pro výkon. Na konferencích, workshopech a dýcháncích manažerské i HR komunity se pak dozvídáte, že talentů je málo, boj o talenty je tvrdší a tvrdší a že válka o talenty už je v plném proudu, protože ti nejlepší nám utíkají do ciziny.

Osobně celou skutečnost vidím úplně jinak. Talentů je dost, deklarovaný boj o talenty je ve skutečnosti bojem o stabilní „performery“ se stabilními kariérními úmysly a... ti skutečně talentovaní opravdu utíkají do ciziny.

V čem je tedy zakopaný pes?

V neschopnosti rozpoznat potenciál: jde o to, skrze přítomné rozpoznat budoucí. Mít potenciál a mít výkon není to samé. Talenti mívají na své současné pozici vždy minimálně dobrý výkon. Ovšem dobrý výkon ne vždy znamená potenciál pro náročnější pozici. Základem je vědět, co se od „náročnější“ pozice čeká a co z přítomného výkonu nasvědčuje tomu, že daný jedinec bude v náročnějších podmínkách úspěšný. Je třeba ověřovat zejména iniciativu, schopnost exekuce, leadership... Ti skutečně talentovaní nečekají na to, až budou na pozici, kde se „to“ požaduje. Je to jejich přirozeností na jakékoli pozici. Jinými slovy: mohou klidně sedět na juniorních pozicích, ale přirozeně jednají stejně jako jejich seniornější kolegové.

V přeceňování irelevantních dovedností: na pozici obchodního ředitele se nekompromisně pídíme po jeho znalostech ISO norem, po IT manažerovi vyžadujeme důkladnou znalost všech existujících interních systémů a po šéfovi compliance flexibilitu. Nepřeháním, jsou to příklady z praxe.

V závěru „Ten člověk hrozně často mění místa!“: no ano, někdy je to tím, že je onen člověk nestabilní a je to jeho problém. A jindy je to zase tím, že je talentovaný a jeho zaměstnavatelé v něm jeho talent nerozpoznali, až ho (poměrně rychle) unudili. A to je zase jejich problém.

V naší nepřipravenosti talenty rozvíjet: pokud má talentovaný člověk svůj potenciál přetavit ve výkon na náročnější pozici, zřídka to dokáže sám. Potřebuje zpětnou vazbu, inspiraci, podporu a čistě lidský zájem. To ovšem vyžaduje, aby byl jeho manažer vnímavý, autentický, uměl rozpoznat, kdy se ptát, kdy naslouchat a kdy přitlačit. Hlavně se ovšem žádá, aby dal přednost rozvoji člověka ve svém týmu před vším, co považuje za prioritu: vymýšlením udělátek, psaním a vysvětlováním reportů a trávením času nad detaily, které by měli řešit odborníci úroveň až dvě pod ním.

V naší východoevropské mentalitě: přiznejme si to – jsme kulturou administrativních manažerů. Jsme zvyklí vyplňovat tabulky, odškrtávat úkoly a své týmy motivovat tím, že „centrála po nás něco chce“. Co není psáno nebo není zřejmé, jako by neexistovalo...

A s kým že o ty talenty bojujeme?