Jak moc jsou jiní ypsilonoví modří a bílí límečci?
Lámu si hlavu nad otázkou, zda jsou „modré límečky” v generaci Y opravdu natolik jiní než jejich kolegové s bílými límečky ze stejné věkové skupiny, nebo toto rozdělení existuje jen v mojí personalistické hlavě.
Ilustrační foto: tricotaria, Flickr.com
Jistěže vnímám určité rozdíly, ale není to jen vliv prostředí a firemní kultury? Na pracovním trhu se zabydlela generace Y a na poli HR se diskutuje o tom, jak na tuto generaci co nejlépe zacílit, jak ji získat a nakonec stabilizovat ve firmě. Je tedy rozdíl v tom, jak budeme přistupovat ke kolegovi, který má výuční list, v porovnání s tím, jak povedeme středoškoláka s maturitou nebo někoho s diplomem?
Sama zkušenosti s vedením modrých límečků nemám, a tak je pro mě těžké udělat si vlastní srovnání. Využila jsem proto příležitosti zeptat se svých kolegů, kteří pracují jako Team Leadeři, a udělala si takový malý průzkum.
Více volnosti méně pravidel
Vyžadují volnost spíše než nastavování pravidel. Věkově starším zaměstnancům v porovnání s generací Y pravidla vadí mnohem méně. Dokonce by se dalo i říct, že jim ulehčují život a mají je do určité míry i rádi.
Oproti svým rodičům jsou to volnomyšlenkáři, kteří rádi zkoušejí nové věci a rádi si užívají. Nebojí se vycestovat, nebojí se jít do neznáma, přestěhovat se za prací, když mají proč, a v tomto ohledu jsou mnohem odvážnější než jejich rodiče.
Komunikace
Nemají pocit, že otázka, která je zajímá, je nevhodná nebo špatná. Pokud chtějí vědět, kdy budou povýšeni nebo dostanou přidáno, prostě přijdou za svým šéfem a zeptají se.
Způsob komunikace je přímější, jdou hned k věci a nezdržují se zdvořilostními frázemi. To samé očekávají od svého vedoucího. Preferují sdílení informací e-mailem před zdlouhavým rozebíráním na poradě.
Zpravidla upřednostňují elektronickou komunikaci před tou osobní. Mnohem raději si píší na chatu, než aby se „na pokec” potkali naživo.
Motivace
Velkým motivátorem je ocenění. Od nadřízeného, kolegů, rodičů nebo kamarádů.
Zpětná vazba
Mají tendenci vysvětlovat svůj pohled na věc, bránit se a obhajovat se. Bývá běžné, že hned automaticky nepřistoupí na to, že udělali něco špatně. I když si nadřízený pečlivě připraví zpětnou vazbu, založí ji na jasných faktech a datech, neznamená to ještě, že se svojí kritikou obstojí. Vyšší sebevědomí není to, co by jim chybělo. Mají na víc, vyšší pozice mohou dělat hned. Možná právě odtud pak může pramenit frustrace a pocit, že jim zaměstnavatel nenabízí to, co chtějí a čekají.
Možnost volby neusnadňuje výběr
Příležitosti, které jsou všude okolo, mnohdy neumějí využít, protože zkoušejí další a další cesty, které se objeví, a nemají jasný cíl, za kterým jdou.
Ovlivnitelnost
Neuznávají autoritu prostě jen proto, že by měli. Nadřízený si jejich respekt a úctu musí zasloužit. Uznávat ho budou ve chvíli, kdy bude za co, nikoli proto, že to jeho pozice předurčuje.
Na druhou stranu mají k dispozici celý svět, a to nejen tak, že se do něj mohou fyzicky vypravit, ale i tak, že mohou čerpat informace odkudkoliv. Jsou relativně snadno ovlivnitelní a chybí jim kritické myšlení. Může to vést k tomu, že někdy nevědí, jak s tím vším, co je ovlivňuje, naložit.
Víte, jaký je mezi nimi rozdíl? Vůbec žádný! A to je pro mě vlastně velká úleva. Je mi teď už jedno, jestli za mnou na pohovor přijde mladík, který třímá v ruce umaštěný a požmoulaný výuční list nebo čerstvý diplom v deskách. Oba budou chtít to samé – dělat práci, v níž dostanou příležitost zdokonalovat se, budou skvělí v technologiích, budou s vámi komunikovat napřímo a žádná otázka pro ně nebude „blbá”. Nebudou jen slepě plnit příkazy, a když se jim u vás nebude líbit, prostě půjdou o dům dál. Tak to prostě je.
Děkuji Aničce, Lence a Jirkovi za jejich přínosné podněty a za sdílení zkušeností.
Jana Toningerová (Koblížková)
Idealistka s přesvědčením, že když člověk opravdu něco chce, tak toho i dosáhne.
Přečtěte si další články v rubrice :
GARANTI RUBRIKY
Vendy Jersáková
HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy