Je lepším HR byznys partnerem člověk, který pochází z praxe (obchodní, výrobní atd.), nebo je lepším partnerem ten, kdo na to má „školy“ – tedy klasické vzdělání vhodné pro HR profesi?

Václava Jersáková: 
Znám výborné HR kolegy z obou skupin. Takže neumím ukázat na jednu skupinu a jednoznačně říct, že je lepší než ta druhá. Je pravda, že pro práci v HR je důležité, když vedle technických HR znalostí rozumíte tomu, co se v businessu děje. Zkušenost a praxe mimo HR tak mohou pomoci rychle najít s businessem společnou řeč, lépe porozumět jeho potřebám.

Každý, ať už přichází do HR z praxe nebo ze školy, musí být připraven zvednout se ze své židle a vyrazit do terénu, být v každodenním přímém kontaktu s liniovými manažery, účastnit se strategických i operativních schůzek. V AAA Auto například pravidelně vyjíždíme na tzv. „HR Tours“ na pobočky. Tam se přímo na místě projednávají s manažerem pobočky jeho problémy a potřeby, obejde se pobočka, promluví se se zaměstnanci na směně, stínuje se jednání se zákazníkem atd. 

Nejdůležitější ze všeho jsou ale stejně osobní kvality člověka, jeho vyzrálost, důvěryhodnost, osobní integrita. To ostatní se dá naučit.

Hana Smítalová:
Na tuto otázku nemám jednoznačnou odpověď. Tak jako chirurg ke své práci zcela jistě potřebuje školy v oboru, u pozice HR to tak černobílé není. Můžete potkat personalistu, který na to „školy“ má, ale nikdy nebude ve své profesi uznávaným odborníkem, a na druhé straně jistě znáte frajery svého oboru, od kterých si velice rádi necháte poradit, ačkoli žádné HR školy nemají. Úspěch HRisty neutváří ani tak škola, jako talent a DNA vybavená silnými stránkami, jako je empatie, intuice, radost z možnosti pomáhat jiným, umění naslouchat, odvaha řešit, trpělivost i důslednost.
Záleží i na štěstí natrefit na ty správné příležitosti a lidi – já sama jsem vystudovala marketing, ale tomuto oboru jsem se nikdy nevěnovala. HR se mi zalíbilo, protože jsem už jako dítě ráda řešila potyčky mezi kamarády a bojovala za spravedlnost. V době, kdy jsem hledala své první skutečné zaměstnání, jsem narazila na lidi, kteří měli odvahu svěřit mi práci personalisty, byť jsem tu správnou „školu“ ani zkušenost neměla. Tou největší školou pro mě byl můj tehdejší šéf s velkým Š, provozní ředitel korporace. Zpětně jsem si jistá, že i kdybych měla HR „školu“, bez jeho osobního příkladu bych dodnes vůbec netušila, co HR byznys parťáctví vůbec je.     

Luboš Tejkl:
Stále častěji se přesvědčuji o tom, že typ školy a praxe v oboru či mimo obor jsou pro opravdu kvalitní byznys partnerství irelevantní. Sám jsem musel pár lidí s obchodní praxí poslat zpět do obchodu, protože v HR zcela zklamali. A pak mám ve svém týmu kolegu, který pracuje v HR necelý rok (přišel z pozice vedoucího týmu podpory prodeje). Toužil po tom pracovat v HR, nezbylo to na něj... Jeho entuziasmus, přístup k práci, energie, nápady, chuť zdravě riskovat a selský rozum jsou natolik unikátní, že toho svede více než pár lidí s desetiletou praxí v HR. Mám v týmu většinu lidí, kteří jsou původem z HR a studovali HR. Ti se mu nejen vyrovnají, ale díky praxi ho i předčí, a navíc se od nich učí naše HR řemeslo. Opravdu záleží na každém, jaké má ambice a přístup k práci spojený s výsledky.
Chci tím vlastně jen říci, že mne vždycky zajímá člověk jako jedinec, jeho schopnost zapojit se do týmu, pochopit firemní priority, chuť něco pro ně udělat, jít nad rámec svých povinností. Musí být na něm vidět, že má z práce radost a dělá ji i ostatním kolem sebe. Mám veliký tým, takže si můžu dovolit kombinovat lidi různého „původu". Pokud bych měl HR o třech lidech, pak bych šel do zkušeného personalisty s osobnostními atributy, které jsem zmiňoval. Kolegové v byznysu chtějí mít partnera profesionála, experta na lidi, pracovní právo a vše další, co k naší profesi patří, a ne dalšího obchoďáka... 

Hana Velíšková:
HR byznys partnerství se podle mě nedá naučit ve škole. Tento obor je hlavně o praktických zkušenostech. Předchozí působení ve firmě může být výhodou, protože člověk zná pohled očima svého vnitřního klienta. Podstatná je však především osobnost, zda jsem schopna si s liniovými manažery vytvořit vztah, vést s nimi partnerskou diskusi vedoucí k volbě správného řešení, zorganizovat si priority a podobně. Interní přesun do HR může být dobrou volbou v menší firmě, např. start-upu poté, co počet zaměstnanců vzrostl nad 250. Případně pak ve velké organizaci, kde je již zformované profesionální HR oddělení. Naopak v situaci, kdy firmě kvalitní HR chybí a počet lidí přesahuje 500 zaměstnanců, je podle mě potřeba do role HR byznys partnera obsadit zkušeného a v oboru zběhlého praktika, který přinese know-how podložené zkušenostmi. Profesní vzdělání mu k úspěchu a rozhledu jistě pomůže, ale bez odžité praxe nebude stačit. 

Václava Jersáková je coby Group HR Director ve společnosti AAA Auto zodpovědná za oblast řízení lidských zdrojů společnosti v České republice, na Slovensku a v Rusku a za personální zajištění plánů společnosti na rozšíření podnikatelských aktivit na další trhy ve střední a východní Evropě. V letech 2006 až 2011 působila na pozici HR ředitelky společnosti Deloitte pro Českou republiku a Slovensko. Ve společnosti PwC vybudovala a třináct let vedla tým poradců pro vysílání zaměstnanců na zahraniční pracovní stáže. Zároveň v letech 2003–2006 řídila tým PwC konzultantů v oblasti poradenství pro lidské zdroje. 

Hana Smítalová je HR a Talent Development konzultant. Dvanáct let se intenzivně věnuje oblasti HR; své pozitivní i negativní zkušenosti nejdříve deset let sbírala na pozici HR manažerky a ředitelky pro korporátní společnosti v oblasti zákaznického servisu a bankovnictví, aby se potom této oblasti mohla věnovat jen tak pro radost „na volné noze”. Svým klientům pomáhá v oblasti náboru, tréninku, rozvoje zaměstnanců, interní komunikace a nastavování firemních hodnot a pravidel hry. V minulých letech se podílela na několika zahraničních projektech jako HR expert EU. Patří mezi garanty HR kavárny.

Luboš Tejkl pracuje v oblasti řízení vztahů a rozvoje zaměstnanců již dvacet let. Měl možnost získávat zkušenosti v nadnárodních korporacích jak v Čechách, tak v cizině. Celkem dvanáct let pracoval ve společnosti General Electric, nejprve v její finanční a následně v letecké divizi. Dále má čtyřletou praxi v palivové a klasické energetice, kde působil jako ředitel lidských zdrojů pro střední a východní Evropu společnosti ConocoPhillips a následně ve společnosti ČEZ. Od roku 2011 pracuje jako HR ředitel České spořitelny. 

Hana Velíšková působí od roku 2010 jako HR ředitelka KPMG Česká republika, kde zodpovídá za interní HR procesy. Se svým týmem se podílí na naplnění jednoho z klíčových strategických cílů KPMG Česká republika: být oblíbeným zaměstnavatelem nabízejícím zajímavou práci v motivujícím prostředí. Dříve pracovala v Arthur Andersen, GE Money a jako HR ředitelka společností Allianz pojišťovna a Raiffeisenbank. Přednáší na MBA programu UK-MBA na Brno Business School a na PMF Institutu. Je autorkou publikací „Víc (různých) hlav víc ví“ a „Rovné šance jako konkurenční výhoda“. Patří mezi garanty HR kavárny.