Stálé rubriky

Mají trendy v náboru vůbec smysl?

22.06.2016 Jaroslav Procházka 2 komentářů

V nynější úžasné době přetlaku nabídky pracovních pozic se zaujetím sleduji, jak je to pro mnoho náborářů těžká situace. Už jen nesedí a neprobírají se tunou zaslaných CV, ale musí sami vyrazit ven (nebo aspoň do online světa) a aktivně lákat a oslovovat potenciální kandidáty. Najednou se role obrátily o 180 stupňů a kandidát je ten, kdo si může vybírat, může se nechat nahánět a hýčkat. Jenže když změníte náborový proces, nemusí to uchazečům vyhovovat. Začne se jich ozývat méně nebo nechtějí udělat nic navíc. Odlišení náboru může pomoci, ale nemusí mít kýžený efekt. Kde je tedy zakopaný pes?

Ilustrační foto: Andrew Priest, Flickr.com

V Kavárně vás celkem pravidelně zásobujeme neotřelými náborovými trendy. HR technologiemi jsme se zabývali v Odlidštěném náboru a trendech ovlivňujících naše pracovní prostředí. Zajímavou praktickou ukázkou technologií v náboru je například aplikace Test2job od KPMG , platformy, kde firmy soutěží o kandidáty (např. Techloop nebo Jobote ), ukazují svoji jedinečnou kulturu (např. Cocuma ) nebo se přímo potkávají s uchazeči a spolupracují na reálných projektech (brněnský Unifer ). Místo několika kol pohovoru lze udělat náborové pivo jako v Kentico, hledat nové lidi podle jejich zálib a vášně nebo použít náborovou hru, která odfiltruje naše přirozené lidské předsudky, jimž denně podléhá i ten nejzkušenějších náborář. V kreativních profesích je dnes již běžné místo CV posílat svoji práci, ukázku kódu programu nebo řešení zadaného problému. Poslední roky se i pro nábor používá tzv. hackathonů. No a jak moc stojí přijatý kandidát o práci, ověřují v Zapposu pomocí několikaměsíční nabídky „odstupného“, které před nástupem uchazeči nabídnou.

Relevance, počty a naše předsudky

Smyslem těchto trendů ale není odlišení jako takové! Jejich smyslem je naopak větší efektivita náboru, přesnější cílení na vaše kandidáty – tedy pouze na ty, které chcete oslovit a kteří jsou relevantní. Oslovení přitom nemusí být jen doménově specifické, můžete např. zasáhnout rozličný okruh lidí napříč doménami třeba podle jejich dovedností. Už samotná forma náboru totiž způsobí, že ti, které nehledáte, se vám neozvou.

Menší počet odpovědí tedy není selháním náboru, naopak je ukázkou toho, že změna funguje. Nový proces sice generuje méně uchazečů, ale pro vaši firmu zásadnějších. Ubere vám zbytečnou práci a uvolní prostor a čas pro ty, kteří vás zajímají. Pokud vám však jde o počty, můžete proces náboru upravit tak, aby generoval co nejvíc kandidátů. Zmiňované novinky do něj ale neroubujte, dokud neznáte své kandidáty – mohly by vám je paradoxně odradit!

Dalším smyslem představovaných novinek, hlavně těch technologických, je také odfiltrování předsudků a kognitivních zkreslení, které bohužel pracují i u těch nejlepších personalistů – jsou totiž podvědomé. Často jimi diskvalifikujeme kandidáty, kteří nám nesedí do našeho mentálního modelu, ale pro firmu by byli obrovským přínosem (třeba jen příjmení Lakatoš nebo věk 50+ může u někoho znamenat stopku).

Best practice vs. jedinečné potřeby každé firmy

Nejsem neznalý naivka, a tak vím, že máte nějak definovanou identitu (a kulturu) firmy, že víte, kde se vaši kandidáti vyskytují, že máte persony/popisy lidí, které hledáte, a do vaší identity vám sedí. Také vím, že zkoušíte různé náborové perličky a trendy. Proto věřím, že máte proces náboru navržený podle potřeb firmy a v případě jejich změny jej samozřejmě také měníte – jako kterýkoli jiný firemní postup. Zavedení novinek měříte a jejich dopad vyhodnocujete, aspoň třeba počtem nebo kvalitou přijatých uchazečů. Když to nefunguje, nepokračujete v tom. Když ano, zkoušíte další.

Ano, dívám se na nábor stejně jako na kteroukoli jinou činnost ve firmě, jež by měla být navržena směrem k zákazníkovi a jeho potřebám, NE podle obecných best practices v oboru, měla by být nějak měřena, sledována a obměňována podle aktuálních potřeb zákazníků, firmy, trhu i zaměstnanců.

Kultura každé firmy je jedinečná – tohle všichni říkáme pořád. Nejvíc by ji měly reflektovat právě HR procesy, nábor a hodnocení/vzdělávání. Může však fungovat stejný proces náboru, který jste vytvořili v nadnárodní výrobní firmě, také v české IT firmě střední velikosti? Mají tyto firmy totožné potřeby a identitu? Vyskytují se jejich uchazeči na podobných místech, portálech práce, čtou stejná periodika a mají shodný profil? Rozhodují se stejně? Já si tím nejsem tak jistý. Samozřejmě to není jen výsadou HR, tytéž postupy kopírujeme v produktech, výrobě, vývoji, při vedení firmy i financování. Pokud jedu podle best practice, dostanu jen best practice – tj. v HR průměrného kandidáta. Jestliže je to vaše identita a potřeba, pak je to v pořádku. V tom případě ale tohle není článek pro vás a měli byste si přestat stěžovat na kulturu a fluktuaci.

Uchazečovy zvyky a preference

Když máte popsanou identitu firmy a víte, koho chcete, je také důležité poznat chování a preference vašich kandidátů. Víte, podle čeho se rozhodují? Jak nakupují? Co čtou? Co je zaujme při hledání práce? Co je pro ně v práci důležité? Pokud ano, tak to použijte v náboru! Nezkoušejte sexy novinky, ale nejdříve vybruste váš tradiční proces těmito zjištěními.

Různé průzkumy už roky ukazují, že kandidáty štvou v inzerátech obecné kecy typu:

významná mezinárodní firma
lídr v oboru
flexibilní a dynamické týmy
možnost růstu
příjemné prostředí
… − doplňte si svoji oblíbenou formulaci

A stejně se to těmito frázemi hemží ve většině inzerátů. Publikují je dokonce i kulturně naprosto odlišné firmy! Vážně tedy někdo naslouchá potřebám a zpětné vazbě kandidátů a trhu a upravuje podle toho svůj náborový proces? Skutečně ukazujete svoji jedinečnou identitu? Místo frází představte svoje lidi, popište projekty, nechte nahlédnout do vašich (neuklizených) prostor. Nabízíte flexibilní úvazky a práci z domova? Napište to. Jste jiní tím, že při chybě hned na člověka neřvete? Napište to. Je pro vás naopak důležitý hlavně výkon a řvete? Napište to. Jestli teď tvrdíte, že tohle všechno děláte, kdo potom publikuje ty obecné kecy-inzeráty?

Když nemáte představu o svém kandidátovi, tak proč používat sexy novinky v náboru a proces předělávat? Třeba to vaši cílovku naopak odradí. Jestliže ale kandidáta „znáte“ a dokážete vysvětlit, proč od něj chcete něco navíc, proč máte jiný nábor, pak by měl být váš náborový proces mnohem efektivnější.

Ne dílčí prvky, ale kompletní změna procesu

Teprve když máte jasnou identitu, kulturu firmy a také potřeby pro nábor (chcete počty, dovednosti nebo hodnoty?), má smysl řešit návrh nebo úpravu náborového procesu. Místo inzerátů konkrétních pozic (nebo volněji popsaných pozic, jako to dělá například Vodafone) můžete zkusit nábor podle zálib kandidáta nebo pozvání na hackathon. Místo CV požadujte dodání kusu kódu, článku, marketingové kampaně nebo výrobku, což je dnes u kreativních profesí běžné (takže vlastně ona best practice – ano, tady si protiřečím). Ale bez poznání toho, co potřebujete, jaká je vaše identita, na koho cílíte a jak fungují lidé na druhé straně, je zavádění těchto novinek jen zbytečným plýtváním vaší energií, která mohla být použita na tradiční pohovory a pročítání CV (nebo, překvapivě, na odpovědi neúspěšným kandidátům).

To si může dovolit jen Google nebo Škoda, my jsme bezejmenná firma!

Výše zmíněné argumenty obvykle vyvolají tři typické námitky personalistů:

Speciální podmínky, formu nebo požadavky navíc si v náboru mohou dovolit jen firmy typu Google, Škoda, KPMG nebo Kentico (prostě ti, co mají jméno), případně kreativní profese, ale normální firma si tím odsekává významné množství uchazečů.
Uchazeči neudělají nic navíc, takže to nemáme jako hlavní kanál, ale jako dílčí prvek nebo doplněk.
Potřebujeme počty, ne kvalitu – tak přímo to personalista samozřejmě nikdy neřekne, nebo stále ještě podvědomě touží po svatém grálu, který zároveň zajistí vysoké počty i nejvyšší kvalitu.

Co na to říct? Nábor je v podstatě stejný proces jako prodej. Jen neprodáváte produkt nebo službu zákazníkovi, ale budoucí pozici a vaši firmu jako celek uchazeči. Můžete udělat produkt, který nikdo nechce, prodávat jej drahými kanály, které nikoho neosloví, a pak nadávat, že jej nikdo nekupuje, že jsou zákazníci hloupí a líní. Ostatně toto je jedna z nejběžnější chyb začínajících startupů, ale i desítky let existujících firem. Dělají klidně 12+ hodin denně, ale pořád s průměrným výsledkem. Přitom často stačí přesněji zacílit na někoho konkrétního místo na všechny, a najednou při rostoucím zisku stačí dělat méně. Cílem náboru přece není být vidět všude, oslovit všechny a získat spoustu kandidátů. Smyslem je oslovit jen relevantní kandidáty a ty, které potřebuji (ok, souhlas, o něco málo víc je lepší, ale ne deset, když hledám jednoho).

Podle této argumentační logiky HR by vlastně malé a lokální firmy neměly žádné zákazníky, protože by všichni kupovali jen od Google nebo Škodovky. To je pochopitelně nesmysl. Takže se ptejte: Proč od těchto firem lidé nakupují? Na základě čeho se rozhodují? Jak se o těchto firmách dozvěděli? A pokud nejste Google nebo Škoda, pak všechny tyto poznatky zapracujte do vašeho náborového procesu.

Dalším problémem jsou samozřejmě metriky a cíle – když platíte náborářům nebo měříte interně jejich výkon podle množství dodaných CV, tak dostanete počet uchazečů, ale už ne kvalitu a maximální relevanci.

Jestliže jsou vaši uchazeči konzervativní a neudělají nic navíc nebo chcete jen počty, tak proč děláte pokusy s novinkami? Proč zavádět novoty, když to nekoresponduje s chováním a zvyky vašich kandidátů a odrazuje vám to ty chtěné. Máte nějaké potřeby, poznali jste fungování a rozhodování vašich kandidátů, tak nastavte náborový proces podle těchto zjištění. Zapomeňte na novinky. No a co, že bude váš nábor „zastaralý“, když efektivně generuje přesně to, co potřebujete.

Přeji vám hodně štěstí s experimenty, měřením a vyhodnocováním vašeho náboru v dnešní, pro nábor trochu složité době!