Stálé rubriky

Nabírej pomalu, propouštěj rychle

17.03.2015 Vendy Jersáková 3 komentářů

Nedávno byl na HR kavárně publikován článek o tom, jak je pro nového zaměstnance důležitých prvních 90 dnů od nástupu do zaměstnání. Pokud se však zaučení nepovede a nový zaměstnanec se rychle nerozkouká nebo nezapadne do týmu, máme jedinou možnost – jednat rychle.

Přeložila jsem pro vás další, trochu provokativní článek od Lucy Kellaway z Financial Times. Pro někoho může být možná poněkud extrémní nebo moc „americký“, ale i já sama jsem už nenabídla zaměstnání kandidátovi, který se při neformální příležitosti vyjadřoval ne právě pozitivně o společnosti, v níž se ucházel o práci.

Před nedávnem jedna dívka v Texasu jménem Cella vyťukala svůj tweet „Ach jo, zítra začínám v nové zasr... práci,“ následovaný řadou symbolů palce dolů.

Někdo tenhle tweet ukázal manažerovi pizzerie, který dívku před několika dny najal, a on jí zatweetoval zpátky: „Zítra v žádné zasr... práci nezačínáš! Právě jsem tě propustil! Hodně štěstí v životě bez peněz a bez práce!“

Podle následujících komentářů lidé pod 25 let považovali Cellu za hrdinku. Uplatnila své právo svobodně se vyjádřit. Neuvedla jméno restaurace, takže bylo nespravedlivé, že ji za její tweet propustili. Většina lidí starších 25 let to ale viděla jinak. Podle nich se zachovala jako rozmazlený spratek a zasloužila si to.

Obě strany se ale shodly na tom, že být propuštěn dřív, než člověk vůbec začne pracovat, je hodně nezvyklé. Twitter tak navždy měnil způsob, jakým žijeme a pracujeme.

Při pozornějším pohledu ale zjistíme, že Twitter nic nezměnil – jen trochu zrychlil události, které se dějí už dávno.

Dřív by ta dívka byla pravděpodobně propuštěna, až by začala být nevrlá na zákazníky. Ukončením její agonie dřív, než vůbec začala, získal body zaměstnavatel i její eventuální kolegové – protože nikdo nepracuje rád s někým, kdo si pořád stěžuje. A tahle dívka si začala stěžovat ještě předtím, než měla nějaký důvod na něco naříkat. Dokonce i ta dívka ze situace něco získala (kromě krátkého okamžiku, kdy byla celebritou) – byla osvobozena od práce, kterou už předem nenáviděla.

Jedinou špatnou věcí na tweetu od manažera byla jeho neurvalost. Tuhle situaci si přece způsobil sám – najal špatného člověka a při jeho propouštění měl připustit, že sám udělal chybu, a omluvit se.

Všichni manažeři, i ti nejzkušenější, se při náboru někdy spletou. To by nás ale nemělo překvapit, zvláště když si uvědomíme, jak obtížné je odhadnout, jak si člověk povede, až začne opravdu pracovat. Co ale překvapí, je fakt, jak dlouho trvá, než je takový chybný výběr napraven. Manažeři tohle bolestivé rozhodnutí zpravidla odkládají ze tří důvodů: 1) lpí na pošetilé víře, že se člověk změní (ale to se většinou nestane); 2) odmítají si přiznat, že vybrali špatně; 3) chtějí se za každou cenu vyhnout té nepříjemnosti muset někoho propustit.

Minulý týden jsem potkala člověka známého v byznysu – bývalého ředitele významné firmy, který je pověstný tím, že kdysi najímal dnes ty nejúspěšnější šéfy firem ve Velké Británii. On sám se však domnívá, že nikdy nebyl ve výběru lidí lepší než ostatní – z pěti lidí, které zaměstnal, se vždy jeden ukázal být výjimečným, tři byli OK a jeden byl příšerný. V čem byl ale dobrý (pochválil se), byla rychlost, s jakou se s tím příšerným nováčkem dokázal rozloučit.

Nejvíc pyšný byl na propuštění seniorního manažera hned po jeho prvním dni v práci. Během první hodiny, kdy ten člověk nastoupil do práce, začala se před dveřmi ředitele tvořit dlouhá fronta lidí, kteří si přišli postěžovat na nevhodný styl jednání nováčka. Ještě před obědem začal ředitel jednat. Řekl tomu člověku, že udělal chybu, omluvil se, zaplatil mu za jeho první den v práci a vyprovodil jej ke dveřím. Obě strany se pak tvářily, jako by se to nikdy nestalo. V té době nebyl žádný Twitter, žádné jiné sociální sítě, a tedy žádný zbytečný povyk.

Když se něco nevyvíjí, jak by mělo, nemusí to být jen zaměstnavatel, kdo si toho všimne. Jeden můj známý byl nedávno najat na novou pozici za dvojnásobek peněz, než měl dosud. Na konci prvního dne se rozhlédl po lidech kolem sebe, vyhodnotil atmosféru uvnitř firmy a tlak, pod kterým zdejší lidé pracovali. Druhý den ráno podal výpověď a zamířil zpět do své původní firmy.

Tím neříkám, že je správné opustit novou práci už při první nepříjemnosti nebo že by nováčci, kteří se rychle nerozkoukají, měli být hned propuštěni. Ale když je nesoulad významný – což se stává častěji, než bychom si mysleli – nemáme moc na vybranou. Je potřeba jednat rychle.

Jiný můj známý byl před pár lety najat na vrcholnou manažerskou pozici. Prošel několika koly pohovorů se seniorními lidmi ve firmě, na všechny udělal výborný dojem svojí inteligencí a strategickým myšlením. Přesto to nakonec dopadlo špatně. Byl arogantní a lidé, kteří pro něj pracovali, jej neměli rádi. Trvalo celý rok, než odešel, ale škoda, kterou za tu dobu ve firmě způsobil, byla obrovská.

Kdyby se tehdy někdo zeptal sekretářky generálního ředitele, která toho člověka vedla z recepce do zasedací místnosti, když přišel na pohovor, věci mohly dopadnout jinak. Když spolu jeli výtahem, ani se na ni nepodíval a nereagoval ani na její snahu navázat s ním rozhovor. Hned věděla, že tohle nemůže fungovat.

Zeptat se ochranky u dveří, recepční nebo asistentky, co si o kandidátovi myslí, může být dobrý nápad. Když se 360stupňová zpětná vazba osvědčila jako vhodný nástroj u posuzování výkonu zaměstnanců, co takhle zkusit „360stupňový pohovor“ u kandidátů?

Originál textu najdete zde .