Stálé rubriky

Nevyhazujte staré lidi do koše, jsou to moudří stařešinové a mentoři!

09.01.2014 Jaroslav Procházka 8 komentářů

Vzhledem k nedostatku dovedností a pracovníků na trhu se podle doporučení a výzkumů různých institucí a organizací má vzdělávací proces ve firmách zaměřit více na talenty, jejich vyhledávání, rané zapojení do pracovní zkušenosti a denní učení v rámci přidělených pracovních úkolů. Mentor je jednou z ne vždy využívaných možností, která tuto charakteristiku víc než splňuje.

Mentoring a stínování jsou dávno známé a používané postupy učení a předávání zkušeností ve firmách. S rozmachem externích koučů a konzultantů se však interní mentoring odsunul na vedlejší kolej a je spíše ad hoc nástrojem samotných týmů než systémové řešení HR a produkčních oddělení. Různé výzkumy, například nedávno zveřejněný Deloitte 2014 Predictions for HR, Learning, Talent and HR Technology , zmiňují, že se tréninkový proces firem musí více roztáhnout v čase, zaměřit na talenty uvnitř i mimo firmu a integrovat neustálé učení a tzv. on-job-training do pracovních aktivit. V praxi to znamená rozšířit školení, „career path“ a koučování na ucelenější proces, který začíná již před nástupem potenciálního zaměstnance či studenta a je také protkaný v dennodenních provozních aktivitách, které jsou většinou na hony vzdáleny HR a jeho působení. Pojďme se společně zaměřit na to, jakou roli v tomto procesu může mít (interní) mentor.

Kouč, mentor, učitel, konzultant, kdo se v tom má vyznat?

Abychom mluvili stejným jazykem a rozuměli, o čem je vlastně tento text, sjednotíme si nejdříve pojmy a připomeneme definice a rozdíly mezi pojmy kouč, mentor a konzultant.

Kouč je někdo, kdo vede klienta vhodnými otázkami procesem dosahování specifického osobního nebo profesního cíle. Kouč nemusí mít žádnou znalost domény, které se tento cíl týká. Mnohdy je naopak koučova neznalost domény výhodou, jelikož bude klást otázky, které by klienta nikdy nenapadly.

Mentor je člověk více znalý nebo zkušený, někdo, kdo sdílí tuto svoji znalost nebo zkušenost s méně znalými, zkušenými kolegy. Nejde však jen o pouhé zodpovídání dotazů. Stejně jako v případě koučování se jedná o dlouhodobý vztah zahrnující učení, dialog a také růst v podobě výzev tvořených mentorem. Mentor je role, kterou může hrát kterýkoli zaměstnanec, jenž má potřebnou znalost nebo zkušenost, ale dále zastává také svoji pracovní pozici.

A kde vlastně hledat mentory?

Jak se vůbec takový mentor hledá? A jak je to s jeho věkem a pozicí? Musí to být manažer? Musí to být starší člověk? Mohou nám zde ještě něco přinést i dlouhodobí, starší zaměstnanci? Musí mít mentor nějaké speciální vlastnosti, vlohy a dovednosti?

Trendem posledních desetiletí je znevýhodnění starších lidí na trhu práce (i přes pokusy zákonodárců) většinou s odkazem na nedostatečnou flexibilitu, dravost, dynamiku, neznalost nových technologií apod. Razíme kult mládí, rychlost a pružnost, ale starší lidé přinášejí moudrost, klid, nadhled a zkušenosti, které mladí nemají a které jsou nutné pro dosahování cílů stejně jako ona mladická dynamika a nadšení. Rozvážnost, znalosti a zkušenosti nám pomohou zůstat věrni určené vizi, nepanikařit a neměnit strategii při prvních problémech. Pomohou nám pochopit, že organizační změny se nejdříve musí usadit a že není dobré měnit strukturu každý půlrok. Za účelem předávání moudrosti a zkušeností měly naše kmeny a rodiny po tisíce let své stařešiny, vládci a princové svého učitele či rádce, který je zasvětil do tajů života a světa. Dokonce i mladý dalajlama měl jako mentora (byť neplánovaně) lezce Heinricha Harrera, který mu přiblížil západní svět, jeho myšlení a učení, což také z dalajlamy udělalo jednoho ze světových lídrů dneška.

Hlavním argumentem pro kult mládí jsou moderní technologie a rychle se měnící společnost a trhy. Zastánci tvrdí, že starší je nezvládají sledovat ani se na ně adaptovat a mají zastaralé zkušenosti. To sice může být pravda, ale musíme si také uvědomit, že tomuto tempu se nepřizpůsobují ani naše mentální modely a vzorce chování. Ty se mění jen velmi pomalu, bez ohledu na náš věk. Můžeme mít iPhone 5, používat denně Twitter a Facebook, řídit technologickou firmu, a přesto jsme denně při svém rozhodování ovládáni emocemi a amygdalou stejně jako pravěcí lovci před desítkami tisíc let. Tyto modely chování jsou stále stejné. Mozek, vyvíjený po celou dobu lidské evoluce, se během několika let nezmění.

A v tom právě spočívá role mentorů, zkušených „stařešinů“ firmy či vaší domény podnikání. I když se obchodní kanály a techniky mění, rozhodovacím centrem pro nákup je pořád náš limbický systém. Proto fungují příběhy a emotivní reklamy mnohem více než výčet vlastností výrobku či služby (viz reklamy na Google či Apple).

Jak se pozná mentor?

Mentor je v oboru znalý či zkušený člověk, který předává své dovednosti a zkušenosti, dává rady, také koučuje, ale hlavně poskytuje nezbytnou zpětnou vazbu. Okamžitá zpětná vazba je nezbytný mechanismus učení pro každého člověka. Když mi žena oznámí, že si stále ještě pamatuje, jak jsem tehdy před patnácti lety 7. 12. 1999 řekl nebo udělal to či ono, nemá to na moje učení moc velký vliv. Pokud mi takovou věc ale řekne okamžitě, spojím si ji se svým činem a mohu ještě reagovat jinak a situaci zachránit. Toto je síla okamžité zpětné vazby.

Pravidelné plánované pohovory s manažerem a s HR, dotazníky zákazníkům po nákupu či týdenní retrospektiva v týmu jsou fajn, ale instantní (rozuměj neplánovaná a okamžitá) zpětná vazba od kolegy či mentora na můj právě provedený čin je to, co posunuje úroveň učení na zcela jinou úroveň.

Mentor a jeho pravidelná zpětná vazba při vykonávání práce také pomáhají vypěstovat otevřenou kulturu, kde se lidé nebojí ptát ani mluvit a kde domněnky a pomluvy dlouho nepřežijí. Každý si je totiž může jednoduše ověřit. Tato zpětná vazba probíhá v rámci produkčních činností a plnění denních úkolů, není tedy vůbec řízena a plánována HR. Naopak se musí stát přirozeným způsobem myšlení zaměstnanců, jinak nefunguje. Těmi, kdo ji pomáhají zavádět, jsou nejenom manažeři, kteří podporují své podřízené správnými dotazy, ale také všichni členové týmů. Je tomu tak ve vaší firmě?

Mentor rovněž pomáhá rychleji projít stejnou cestu a neopakovat tytéž chyby. Předává totiž tipy a triky – usnadňuje učení – tak, jako bylo dříve předáváno řemeslo z otce na syna. Tuto důležitost a zdánlivou drobnost (kontakty na zkušené lidi a jejich drobné rady a znalosti v kontextu) zmiňuje jako klíčovou také Dan Hastík v rozhovoru o startupech − k čemu je tak důležité projít si světovým startup inkubátorem. Kouč nám v tomto nepomůže, většinou není expert na daný obor a hlavně neradí, nechává nás přijít si na odpovědi sám. Konzultant pomoci může, ale zase není vždy po ruce, nemusí vždy přesně znát kontext a specifické detaily firmy nebo je pro běžného produkčního pracovníka příliš drahý.

V neposlední řadě mentor z pohledu pracovníka ztělesňuje velmi důležitou skutečnost a tou je možnost udělat chybu. Jen díky tomu, že cítím možnost chybovat, vykročím do neznáma, zvolím si nový úkol, protože vím, že mi mentor při potížích poradí. Stačí klidně i drobná rada po telefonu. Bez této pomoci, respektive samotného pocitu by spousta lidí do těžších či nových úkolů nešla.

Starší lidé opravdu nemusejí zvládat překotné tempo měnících se technologií, i když já osobně znám spoustu takových, kteří jsou naopak tahouny i v těchto oblastech. Nikdo z nás (ani mladí) se ale těmto technologiím nedokáže přizpůsobit na mentální a biologické úrovni, proto jsme stále řízeni stejnými modely a vzorci chování. Právě zde je obrovská síla mentorů, zkušených „stařešinů kmene“.