Stálé rubriky

Povinnost nabídnout podobnou práci před výpovědí pro nadbytečnost

15.03.2013 Ladislava Jasanská 1 komentářů

Pan Z. V. obdržel výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti dle § 52 písm. c) s odkazem na rozhodnutí zaměstnavatele o „snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce“. Později se propuštěný dozvěděl, že zaměstnavatel měl v době výpovědi řadu dalších volných pracovních pozic s obdobnou pracovní náplní, jakou do té doby vykonával on. Na zaměstnavatele tak podal žalobu na neplatnost rozvázání pracovního poměru.

Řízení před soudy prvního a druhého stupně

Před oběma soudy bylo prokázáno, že zaměstnanec skutečně měl specializaci, aby mohl vykonávat práci na jiných pozicích, které měl zaměstnavatel k dispozici v době výpovědi, a dovozeno, že zákon pro udělení výpovědi pro nadbytečnost vyžaduje, aby zaměstnavatel neměl možnost zaměstnance nadále zaměstnávat na obdobné pracovní pozici, na jaké u něho dosud působil. Výpověď byla soudy uznána za neplatnou a pan Z. V. se měl vrátit do zaměstnání. Jeho zaměstnavatel byl ovšem stále názoru jiného, a tak šel případ po dovolání před Nejvyšší soud ČR.

Řízení před Nejvyšším soudem České republiky

Dovolací soud připomněl, že dle právní úpravy účinné do 31. 12. 2006 (starý zákoník práce) zaměstnavatel mohl dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, nešlo-li o výpověď pro porušení pracovní kázně nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, pouze tehdy, jestliže neměl možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě, nebo jestliže zaměstnanec nebyl ochoten přejít na jinou vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci. Právní úprava pracovněprávních vztahů účinná ode dne 1. 1 .2007 tento institut tzv. nabídkové povinnosti – jak vyplývá ze zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, nepřevzala. Znamená to, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. práce, i když má možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, a i kdyby mu mohl nadále přidělovat jinou práci, jež by odpovídala sjednanému druhu práce a byla by pro něho vhodná.

Závěr

Závěry soudů prvního a druhého stupně byly tedy chybné a výpověď nemůže být považována za neplatnou pouze z důvodu nenabídnutí obdobné práce zaměstnanci. Zdůrazňujeme, že se jedná o obdobné práce, a zaměstnavatel tedy nemůže osobu propustit a zároveň na stejnou pozici přijmout jinou osobu. Pro posouzení konkrétního případu je podstatné, jakou pozici si zaměstnanec se zaměstnavatelem vyjednal, a ne to, jakou je fakticky schopen vykonávat. Dodejme, že při posuzování platnosti výpovědi pro nadbytečnost (§ 52 písm. c) ZP) je důležité především to, zda zaměstnavatel (nebo příslušný orgán) přijal rozhodnutí o organizační změně, dále že se podle tohoto rozhodnutí konkrétní zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným a že tu je příčinná souvislost mezi nadbytečností zaměstnance a přijatými organizačními změnami, tj. že se zaměstnanec stal právě a jen v důsledku takového rozhodnutí (jeho provedením u zaměstnavatele) nadbytečným.

(Rozsudek sp. zn. 21 Cdo 1520/2011 ze dne 26. 9. 2012)