Stálé rubriky

Tři důvody, kdy nervózní kandidáty odmítnout

20.08.2013 Hanka Velíšková 5 komentářů

Dne 26. 6. jsme publikovali překlad zajímavého článku Tři důvody, proč na pracovní pozici přijmout nervózní kandidáty od Kazima Ladimeji ze serveru recruiter.com. Ráda bych navázala z pohledu HR úvahou o tom, ve kterých případech nervózní kandidáty raději nepřijímat.

Nervozita při pohovoru? Běžný jev
Každý zkušenější personalista se s nervózními uchazeči mnohokrát setkal. Myslím, že většina kolegů by se se mnou shodla, že jistou míru trémy nebo známek, že je uchazeči pohovor nepříjemný, považují za zcela přirozenou. Je to pro ně prostě běžná situace. Ten, kdo pohovor realizuje, v takovou chvíli obyčejně automaticky najede na styl vedení diskuse, který člověka před ním uvolní, zklidní a rozmluví. Někdy se to podaří lépe, někdy hůře (jsme jen náboráři, a ne kouzelníci, že?), ale i v případě, že známky nervozity nezmizí, věřím, že výsledný závěr HR profesionála není tímto „handicapem“ ovlivněn. Vždyť je zcela pochopitelné, že jsou lidé u přijímacích pohovorů roztřesení. Komu z nás je příjemné, když z nás někdo doluje informace o tom, co se nám kde nepovedlo a jaké máme slabé stránky?

Introvert nerovná se trouba
Ten, kdo na základě práce s lidmi získal širší psychologický rozhled, si také neplete trému nebo stres s introverzí a pod pojmem introvert si automaticky nepředstaví roztřeseného neprůbojného troubu. Spousta skvělých leaderů, politiků, lektorů nebo úspěšných hereckých bavičů patří mezi introverty (často se uvádí například Warren Buffett, Al Gore, Steve Wozniak, Steven Spielberg nebo Julia Robertsová). Introverze je osobnostním rysem, který znamená (volně cituji z Wikipedie), že daný člověk čerpá energii převážně ze svého vnitřního světa pocitů, myšlenek a prožitků, bývá méně hovorný než extrovert a má rád klid a soukromí. Není to tedy, v rozporu se zažitým stereotypem, synonymum pro nízké sebevědomí, nerozhodnost či neschopnost mluvit na veřejnosti. Podle introverze a ani podle faktu, zda je uchazeč u přijímacího pohovoru nervózní, také nelze dělat závěry o tom, zda dotyčný bude či nebude ve své budoucí práci úspěšný.

Při jakých projevech nervozity HR profesionál zbystří?
Projevovaná nervozita je však při pohovoru akceptovatelná jen do určité míry. Konkrétně přesně do té, do níž je přirozená vzhledem k osobnostnímu typu a zkušenostem kandidáta. Jinými slovy, přijímám-li čerstvého absolventa technické školy, budu k jeho projevům nejistoty podstatně chápavější, než když se srovnatelným způsobem chová kandidát na obchodního manažera. Samostatnou kapitolou jsou pak projevy neurotických poruch. Ty mohou být z hlediska budoucího zaměstnavatele pádným důvodem k zamítavému rozhodnutí.
Personalisté znají řadu situací, kdy je projev nervozity při přijímacím pohovoru varovným znamením. Typickým příkladem je uchazeč, který po celou dobu hovoří klidně a plynule, a při otázce, zda si můžeme ověřit reference u jeho bývalého zaměstnavatele, se začne chovat podezřele vyhýbavě. Nemusí to být nutně negativní znak, možná si prostě jen nesedl se svým bývalým nadřízeným a není si jistý, zda by reference byly objektivní. Nicméně něco nám to signalizuje a v roli náboráře bychom měli ověřit, o co přesně jde.
Zpozornět bychom také měli při rozhovoru s člověkem, který znervózní tehdy, když se začneme ptát na detaily projektu, o kterém tvrdí, že jej dlouhou dobu řídil. Ten, kdo v dané situaci skutečně byl, většinou při otázkách na podrobnosti dokáže uvést spoustu příkladů k tomu, co přesně dělal a řešil. Často takové vyprávění doprovázejí i pozorovatelné emoce, které dokládají osobní zaangažovanost na vytyčeném cíli. Nemusím uvádět, že srdce každého personalisty v takovou chvíli zaplesá. Naopak vágní odpovědi, ze kterých není jasné, o co v daném projektu šlo a co konkrétně měl uchazeč na starosti, nikoho asi příliš o kompetentnosti budoucího zaměstnance nepřesvědčí. Pokud navíc při otázkách „na tělo“ dotyčný ještě znejistí a mluví čím dál zmateněji, jsme bohužel v negativním slova smyslu „doma“.

Kdy naopak nervozitu cíleně vytváříme?
Většinu roztřesených žadatelů o práci se při pohovoru snažíme podpořit a uklidnit, protože víme, že v uvolněném stavu nám dokážou mnohem lépe vysvětlit, co pozitivního nám mohou přinést. Může však nastat i opačný případ, kdy ten, kdo přijímací pohovor vede, kandidáta záměrně stresuje a „tlačí ke zdi“.
Typické je to tehdy, hledáme-li uchazeče na pozice, kde je stres a nátlaková komunikace běžným denním chlebem, a proto si potřebujeme být jisti, že vybraný kandidát takovou zátěž zvládne. Nemusí jít jen o exponované manažerské role, ale například i o pozice operátorů v oddělení stížností pro zákazníky, obchodníků v přímém prodeji nebo pracovníků asistenčních služeb. Personalisté i manažeři v takových chvílích často podobnou situaci prostě „sehrají“, aby viděli, jak si s ní daný člověk poradí. Obvyklé je také použití zavřených otázek, jež evokují negativní hodnocení nebo ironický nátlak (A to si myslíte, že bylo správné rozhodnutí? Vážně vám tento výsledek stačil?).

Po takovém „cvičení“ se samozřejmě snažíme atmosféru uvolnit a vysvětlit, proč jsme se chovali nátlakově. Nezapomínejme, že také kandidát si vybírá. Na druhou stranu i pro něj samotného je dobré, když ho budoucí zaměstnavatel pozná v náročné situaci a zjistí o něm opravdu co nejvíce. Zamezí to pozdějším překvapením, která nejsou příjemná ani pro jednu ze zúčastněných stran.
Osobně se mi osvědčuje uchazečům otevřeně říkat, jaký obrázek jsem si o nich na základě rozhovoru udělala. I to může být pro někoho stresující, ale považuji to za férové a navíc praktické. Nemyslím si totiž, že mám v hlavě rentgen a vždy všechny prohlédnu na 100 %. Kandidát tak má možnost vyvrátit mi můj dojem – anebo mi ho naopak potvrdí. Možná je to překvapivé, ale reakce na tuto „techniku“ ze strany uchazečů jsou téměř bez výjimky pozitivní. Velmi oceňují jak zpětnou vazbu na to, jak zapůsobili, tak i možnost se vyjádřit a přesvědčit mě, že můj prvotní dojem byl chybný. A toho si zase cením já.

Článek na který Hana Velíšková navazuje "Tři důvody proč přijmout nervozní kandidáty"