Stálé rubriky

Velká data vtrhla už i do HR!

15.12.2014 Jaroslav Procházka 2 komentářů

V technologiích už docela dlouho slýcháme a v mnoha aplikacích také využíváme výstupy ze zpracovaných velkých dat (tzv. big data) nasbíraných o našem chování nebo o chování a zvyklostech ostatních návštěvníků. Tento trend se pomalu přesunuje i do HR. Kde a jak může být přínosný?

Big data představují technologickou oblast, která umožňuje ukládat, zpracovávat a extrahovat velké objemy dat z různých zdrojů a hledat mezi nimi vzory chování, korelace a jisté – i opakující se – parametry. To vše lze použít k přesnějšímu zacílení marketingu, zvýšení prodejů na zákazníka, alternativnímu uspořádání regálů v obchodních domech, nalezení ubytování na míru či dokonce k tvorbě nových produktů.

Zní to lákavě i pro účely HR. Představte si, kdyby šlo tímto způsobem monitorovat chování zaměstnanců: vědět, zda se chovají tak, jak chceme, sledovat, jak je kdo aktivní, vidět jejich produktivitu ve srovnání s cíli firmy nebo mapovat jejich rozhodování a dopady těchto kroků… Na základě takových informací bychom mohli odměňovat aktivní, podporovat a školit ty méně úspěšné či chybující. Jaké by to bylo používat tato data pro sběr informací o uchazečích ve veřejném prostoru, pro nábor či identifikaci talentů uvnitř i vně firmy? Existuje někde aktivní student, který je zapojený v různých projektech, využívá specifickou znalost či dovednost a píše o tom svůj blog? Díky big data se o něm můžete dozvědět a dostat ho do firmy dříve než konkurence.

Ne, to není úryvek ze scénáře futuristického filmu, ale dnešní realita. IT nástroje takové věci dnes již umí a firmy se je pomalu učí využívat. Průkopníky jsou velké společnosti jako General Motors, Intel či Procter & Gamble. Ano, je zde ukryta i možná hrozba zneužití těchto technologií, ale také rýč lze zneužít jako útočnou zbraň, a rozhodně jej kvůli tomu nazakazujeme. Jako každý nástroj jsou i technologie o člověku, který je používá. Ale nebudu předbíhat a už vůbec ne strašit zneužitím. Pokusím se zde naopak ukázat světlou stránku a příležitost použití big dat v HR.

Vybíráme na základě nevědomých předsudků a filtrů
Výzkumy nás po mnoho let opakovaně utvrzují v tom, jak naše rozhodování nepříjemně ovlivňují zažité nevědomé stereotypy a prahy vnímání (bias). A přestože o výsledcích těchto výzkumů víme, tak jsou například stále povyšováni hlavně vyšší muži a mají vyšší plat na úkor ostatních, i když opakované testy neukazují, že by měli lepší kompetence a výsledky ve vedení firem či rozhodování než ostatní (viz např. Whyte, 1950, nebo Duke’s Fuqua School of Business, 2010). Pořád si myslíme, že starší lidé jsou méně inovativní a flexibilní, stále věnujeme větší péči a pozornost krásným ženám (my muži), či dokonce vyřazujeme kandidáty s menšinově (rozuměj ne bíle) znějícími jmény (Mullainathan a Bertrand, 2004).

Jedním problémem jsou tyto předsudky a prahy, druhým pak to, že nehledáme potenciál, ale aktuální soulad s našimi požadavky, s naší představou. Bohužel je tento soulad navíc podprahový (a tedy nevědomý) a nemá nic společného s vědeckými výsledky, které mnohdy říkají pravý opak. Výzkumy odhalují, že až 75 % manažerů ve vedení firem vybírá kandidáty na základě osobnosti podobné té své nebo na základě společných volnočasových aktivit (např. běh, tenis, lyžování či golf).

Náklady na člověka, kterého přijmeme, a on brzy odejde, jsou vysoké. Vložili jsme energii a čas do jeho náboru, výběru a zaučení a kandidát to vše ještě nestihl vrátit zpět svým produktivním příspěvkem firmě. Navíc může s nově vybudovanými dovednostmi a čerstvou znalostí posílit našeho konkurenta. Náklady na kandidáta, který firmu brzy opustí, se vyčíslují složitě, ale hovoří se až o milionu korun, podle pozice samozřejmě. Tyto zbytečné náklady a chyby ve výběru uchazečů, způsobené stereotypy a podvědomými prahy, lze ale snížit vhodnými nástroji.

Šetříme a redukujeme nevhodný výběr kandidátů
Existují analytické aplikace a hry, které na základě zabudovaných psychologických, neuro- a sociotestů umožňují identifikovat potenciál kandidáta pro různé úkoly. Například hry navržené za tímto účelem mohou během několika minut hraní vygenerovat megabyty dat o našem chování. Exponenciálně více než zvládnou jakékoliv osobnostní testy, psychodiagnostika či assessment centrum.

Aplikace nám řekne, zda a jak dlouho váháme před akcí, vyjmenuje sled akcí, které jsme udělali, popíše způsob, jakým řešíme problémy, a to vše slouží jako vstup k analýze kreativity, schopnosti řešit problémy, rozhodovat, vážit rizika, schopnosti učit se a prioritizovat, či dokonce měří úroveň sociální inteligence. Výstup hry je pak detailním obrázkem naší psyché a našich intelektuálních schopností včetně toho, zda máme potenciál být lídr či třeba inovátor.

Ke slovu samozřejmě přichází i otázka etičnosti používání takových nástrojů. Není to neetické šťourat se v datech kandidátů či našich zaměstnanců? Musí kandidáti vědět, že daná aplikace hodnotí jejich chování? Co na to zákon o ochraně osobních údajů? Apod. Tuto otázku nebudu hlouběji rozebírat, ale jen upozorním na to, že sami svým chováním v on-line světě dobrovolně zanecháváme významnou stopu. Facebook sleduje naše návštěvy webů a nákupů, i když jej máme zavřený (schvalujeme mu to v podmínkách použití), vyhledávače ukládají naše hledání, polohu a zařízení, kterým přistupujeme, a v neposlední řadě e-shopy znají naši IP adresu, polohu, koupené zboží za poslední roky…

Aplikace samotné by samozřejmě neměly rozhodovat. Nemělo by se stát, že uchazeče ani neuvidíme a budeme se rozhodovat jen na základě výsledků testů a výstupů z našich analytických aplikací. Jsme lidé a hodnotu, produkty a spokojenost zákazníků vytvářejí hlavně interakce mezi lidmi. Proto je a bude i nadále klíčová týmová chemie, schopnost vzájemné komunikace a souhra členů týmu.

Představené nástroje má ale smysl využívat k řízení, sbírání údajů o kandidátech, mapování jejich potenciálu a k redukci podprahových stereotypních rozhodnutí. Nástroje nám mohou snížit náklady, nábor předpřipravit, urychlit. Pomohou nám identifikovat talenty uvnitř či vně firmy, ale klíčové stejně zůstává, jak si daný člověk sedne do firemní kultury, jak se bude líbit spolupracovníkům a nadřízenému. Zde opět budou hrát roli předsudky a filtry, ale již na zcela jiném vzorku kandidátů.

Závěrem bych dodal, že tento trend může mít další pozitivní dopad na chod firmy. Nerozumíte si se svými IT lidmi a nechápete, co vlastně pořád dělají? Big data by se mohla stát jednou z příležitostí, jak rozbít zdi mezi IT a HR, a oni tak mohou společně identifikovat a zautomatizovat oblasti, ve kterých by big data v HR pomohla firmě nejvíce.

Další zdroje
Pokud vás toto téma zaujalo, může být dalším krokem například: