Stálé rubriky

Zářím a kdo září víc?!

22.03.2016 Jana Toningerová (Koblížková) 0 komentářů

Za všech okolností se snažím vyhnout obecným závěrům. Praxe mi však potvrzuje, že lidé, kteří jsou podle objektivních ukazatelů podprůměrní, nebo jim určitá kompetence prokazatelně chybí, mají velmi často pocit, že patří do čela skupiny tzv. „stars" nebo „áček" (ať už jste zvyklí hodnotit je jakkoliv).

Věřím, že znáte ten pocit, kdy vám při rozhovoru, jehož cílem je poskytnout negativní zpětnou vazbu, běží hlavou otázky jako: „Myslí to ten člověk opravdu vážně?", „Zná vůbec význam slova sebereflexe?", „Je tohle ještě normální?" Moje úvahy většinou končí dotazem „Kdo z nás dvou je tady špatně?"

Nedávno jsem v Harvard Business Review narazila na článek (Learning to Learn ), který mi mnohé pomohl objasnit. Krom jiného se v něm uvádí, že nejen leadeři, ale i většina řadových zaměstnanců již v poslední době chápe, že je potřeba získávat zpětnou vazbu a vědět, jak si stojí a jak jejich práci vnímá okolí.

Umění připustit si vlastní nedokonalost

Získávat zpětnou vazbu (ať už si o ni dotyčný řekne, anebo ji dostane, aniž o to stojí) je jedna věc. Druhá, z mého pohledu mnohem zajímavější věc je připustit si vlastní chybu a svoji nedokonalost.

Ve studii, která byla provedena na Cornell University mezi vysokoškolskými profesory, vyšlo najevo, že 94 % z nich o sobě prohlásilo, že dělají svoji práci nadprůměrně. Skoro polovina si to však myslela špatně, a někteří dokonce hodně špatně – jejich výsledky byly velmi podprůměrné. Pouze 6 % respondentů mělo pocit, že se ještě musí hodně učit, aby byli dobrými profesory.

Pro druhý příklad nemusíme chodit daleko. Studie Best Employers, kterou organizuje společnost Aon, říká, že v České republice je ve firmách (které se účastnily průzkumu) 52 % lidí-tahounů*. Po zjištění této informace jsem se nezmohla na nic jiného než na otázku: „A kde těch 52 % tahounů je?" Jak to tak bývá, ďábel je v detailu. Jedná se totiž o 52 % zaměstnanců, kteří si o sobě myslí, že tahouny jsou. Reálné výsledky a názor jejich nadřízených studie bohužel nezohledňuje.

Co tedy s tím, když máte tu smůlu a jste v pozici nadřízeného, který má podobně zářící „star" ve svém týmu? Je to pěkný oříšek a někdy až nadlidský úkol dát zpětnou vazbu a přimět blyštící se „hvězdu", která se tetelí ve své dokonalosti, aby se sebou něco udělala a přestala se opájet vlastní domnělou (to samozřejmě víte jen vy) bezchybností.

Co jsem se zatím sama naučila?
Jít do bitvy s arzenálem argumentů.
S holýma rukama, tedy základními fakty, většinou neupějete. Připravte se na to, že vaše „hvězda“ bude mít argumenty a důvody, proč to udělala právě přesně tak, jak to udělala. Vy u toho budete tak akorát ten jediný, kdo celý bohulibý záměr očividně nepochopil. V překladu: vy u toho budete ti hloupí. Vždyť to přece bylo tak krystalicky jasné... (podle vaší „star“).

V reálu to pak může vypadat následovně:
Nadřízený: „Františku, ve tvém týmu je za minulý rok fluktuace 50 %. Vnímáš to?" „Star" František: „Já o tom vím. To pro mě samozřejmě není žádná novinka. Bohužel se to ale u mě sešlo. Oproti ostatním vedoucím jsem do svého týmu dostal fakt problematické lidi, jak jsem následně zjistil. Musel jsem se s tím nějak vypořádat a myslím, že se mi to povedlo. Chtěl bych ti říct, že lidé, jako byli tito, by u nás ve firmě neměli vůbec pracovat. A jsem rád, že se mi to povedlo."

Zapomeňte na rozvojové koučovací rozhovory, kdy si dotyčný má na něco přijít sám, něco si uvědomit. Se „star" nikam nevedou. Koučovací rozhovory vás akorát budou stát moře času a vaše „hvězda" se během nich bude kochat svou dokonalostí. Bude neustále dokola hodnotit své dosavadní hvězdné výsledky práce, a i přesto, že se poctivě držíte naučeného modelu GROW, se nikam neposunete.

Nechte si energii na podnícení zájmu a motivace k vlastní proaktivitě pro ty, u kterých to funguje. Jestliže po „star" něco chcete, jděte rovnou k věci. Můžete počechrat její ego, pokud na to budete mít náladu, ale nečekejte, že za zády škrtnete sirkou a vaše „hvězda" vzplane silou polární záře. Ne, ona sama přece nejlíp ví, co má dělat, takže na „motivační hrátky pro děcka" vám neskočí.

Pokud si myslíte, že uspějete, když na „star" půjdete od lesa a své argumenty podpoříte výzkumy nebo nějakou autoritou z oboru − opět se pletete. To by bylo moc snadné. Když té své „hvězdě" řeknete, že Daniel Goleman přišel na to, že ani odbornost, ani naučené vědomosti nejsou zdaleka tím nejdůležitějším pro úspěch v práci i v životě, ale je to kupodivu emoční inteligence, čekejte nějakou podobnou reakci: „Nic proti Golemanovi, něco o té emoční inteligenci asi ví, ale můj názor je, že..., a já si myslím, že ta moje teorie víc odpovídá realitě."

Jak z toho ven?
Sama jsem zatím přišla jen na dva způsoby:

Přehodnotit své nastavení a uplatňovat jasnou zpětnou vazbu (často kritiku) hned v okamžiku, kdy si to vaše „star" zaslouží. Žádné sedánky a rozjímání až po týdnu o tom, co se povedlo a co ne.
Rozloučit se. „Hvězda" si půjde hledat štěstí jinam, nejspíš tam, kde ji náležitě ocení a kde bude moct plně rozvinout svůj potenciál.

Víte, co se ale třeba taky může stát?
Třeba vám po roce nebo dvou vaše (mnohdy už bývalá vaše) „star" řekne, že si spolupráce s vámi váží, že děkuje za tu zkušenost, že se toho od vás hodně naučila a že to pro ni bylo velmi cenné.

* Tahouny jsou v tomto smyslu myšleni lidé, kteří o svém zaměstnavateli mluví pozitivně v okruhu svých přátel a blízkých, spojují svoji budoucnost s firmou, tzn. neplánují odejít, a hlavně jsou aktivní, přicházejí s nápady a vynakládají energii na aktivity, které jsou nad rámec jejich pracovních povinností.