Stálé rubriky

Ztráta důvěry jako výpovědní důvod?

22.11.2012 Ladislava Jasanská 0 komentářů

Dne 17.10.2012 vydal Nejvyšší soud ČR zajímavý rozsudek. V něm mimo jiné deklaroval, že vztah důvěry zaměstnavatele v loajální chování zaměstnance je podstatnou součástí pracovně právních vztahů a při jeho podstatném narušení je možné pracovní poměr jednostranně ukončit.

Příběh: Vysoce postavený zaměstnanec zaměstnavatele se na začátku pracovní doby dostavil na pracoviště a vyznačil v souladu s interními předpisy svůj příchod do zaměstnání. Poté se (bez vyznačení odchodu z pracoviště) z pracoviště vzdálil, šel domů a řešil si své soukromé záležitosti. Před koncem pracovní doby se pak opět dostavil na pracoviště a vyznačil svůj odchod z práce tak, jako by celou pracovní dobu strávil na pracovišti výkonem sjednané práce.

Co byste dělali jako zaměstnavatel? Kromě toho, že byste byli zklamaní a naštvaní, zakročili byste proti takovému jednání? A jak rázně? Napomenutím, písemnou výtkou s upozorněním na možnost výpovědi, nebo byste dali rovnou výpověď?

Příběh pokračuje: Zaměstnavatel dal v konkrétním případě „sankci“ nejvyšší, tedy okamžitě se zaměstnancem zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec si to nenechal líbit a okamžité zrušení pracovního poměru napadl žalobou u soudu. U soudů se kauza řešila až k nejvyšší instanci, neb soud první instance dal za pravdu zaměstnavateli, zatímco odvolací soud byl jiného názoru. Jasno přineslo až rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR (NS), který řekl, že okamžité zrušení pracovního poměru v tomto případě je platné, neb jednání zaměstnance dosáhlo intenzity porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem a zaměstnavatel tak byl oprávněn s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr okamžitě.

Zajímavá na tomto případu je zejména argumentace Nejvyššího soudu. Ten vzal v úvahu „naprostou ztrátu důvěry zaměstnavatele v zaměstnance, způsobenou výše uvedeným jednáním“. Vysoce postavený manažer firmy si nechal platit za „nepráci“, neb předstíraje práci (ráno i večer si přišel označit počátek a konec směny) vyřizoval si po celou pracovní dobu své soukromé záležitosti. Dalo by se říct, že toto jednání posoudil Nejvyšší soud přísněji než neomluvenou absenci a stejně jako zpronevěru, krádež nebo úmyslné zničení majetku zaměstnavatele. Dle názoru NS se jednalo o útok na majetek zaměstnavatele, a to nepřímý (snaha odčerpat z majetku zaměstnavatele prostředky v podobě mzdy bez odvedení práce zaměstnancem).

Nejvyšší soud ČR dále vyslovil, že útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím apod.) nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), představuje tak významnou okolnost, že zpravidla již sama o sobě postačuje pro závěr o porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem (a tedy umožňující okamžité zrušení pracovního poměru). Ve vztazích zaměstnavatele a zaměstnance je zároveň nezbytný vztah důvěry, spolehlivost zaměstnance a jeho poctivost. Zákoník práce ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální.

Na závěr ještě návod (zopakovaný v témže rozhodnutí NS) – jaká kritéria má zaměstnavatel brát v úvahu při posuzování intenzity porušení povinností zaměstnancem, aby se co nejlépe rozhodl, jakým způsobem (a zda vůbec) může se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr.

Stejná kritéria, která v případě sporu bude brát v úvahu soud. Soud může přihlédnout při zkoumání intenzity porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu. Při posuzování intenzity porušení pracovní kázně je třeba přihlížet i k tomu, zda se jednalo o opakované porušení povinností zaměstnancem a k tomu, jaké bylo jeho postavení u zaměstnavatele.

Zaměstnavatel sice nikdy nebude mít při rozhodování o využití institutu okamžitého zrušení pracovního poměru versus výpovědi 100% jistotu správnosti svého úsudku, neb konečné posouzení všech individuálních okolností případu je na úvaze soudu. NS nicméně dává svým rozhodováním relativně spolehlivé „nápovědy“. Jeho autorita a přesvědčivost výkladu sporných otázek poskytuje vysokou míru jistoty budoucího rozhodování jak NS, tak i soudů nižších instancí.