Ego nás žene do výkonu, rychlosti a okamžitého úspěchu.
Alexandra Knoblochová je trenérem, koučem a od roku 2008 se věnuje “modernímu HR”. Vlastní společnost, kterou nazvala “Změna je život”. A protože je nám to blízké a žijeme v čase změn, které považujeme za příležitost dělat věci jinak, položili jsme Saše Knoblochové pár otázek.
Věnujete se posledních 10 let “modernímu HR”, avšak mám pocit, že pojem moderní HR si ještě úplně neumíme představit. Setkáváte se při své práci s opravdu “moderním HR oddělením”? A jak takové “moderní HR vypadá”?
Své působení v oblasti lidských zdrojů jsem nazvala “moderním HR” sama. Desetiletou praxi bych rozdělila na část zaměstnaneckou, kdy jsem měla tu možnost pracovat ve firmě, která se rozhodla z klasického přebujelého HR oddělení vytvořit HR “moderní”. Když jsem se rozhodla, že se pustím do vod podnikání, měla jsem jasno. Šířit a pomáhat “modernímu HR” co nejvíce. Protože ho je na českém trhu pramálo. Soustředím se na malé a střední firmy, kde je v současné době “lehčí” začít s osvětou a případným zaváděním “moderního HR”.
A jak takové “moderní HR” vypadá? Možná se budete divit jednoduchosti definice, anebo právě to nás přivede na nové přístupy, tolik potřebné v korporacích. “Moderní HR” je o lidech a pro lidi. O potenciálu, talentu a práci na lidech, ne na procesech a směrnicích. Za svou praxi v HR jsem bohužel viděla mnoho nadějně rozjetých “moderních HR oddělení”, které sama sebe utopila v byrokracii, povoleních a interních předpisech.
Pokud se ptáte na návod, jak takové moderní HR dělat? Zmínila bych nejdůležitější aspekty: Za prvé – zeptat se nejprve na názor lidí a až poté tvořit. Za druhe – zapojit do toho, co se tvoří a vymýšlí, ty, pro které se to tvoří. Potom se teprve začneme věnovat vědomé práci s lidmi a pro lidi. Za třetí zapojit sponzory, vlastníky, důležité články, které rozhodují. Zdá se to jako samozřejmost, ale realita přináší bohužel opačné postupy. Za čtvrté – dělat pouze to, co podpoří směr, kterým se daná firmá právě ubírá a zároveň načasovat strategicky a obchodně právě to, co personální oddělení bude v tu kterou dobu podporovat. Pátým bodem by mělo být naučit lidi oprostit se od svého ega a začít pracovat vědomě. Moderní HR není pouze o práci “personalisty”, je to o celkové změně firení kultury, přístupu, chcete-li. Úloha to není lehká, ale jde to.
V jiném rozhovoru vám byla položena otázka, zda lze firemní kulturu inovovat. Ale než začneme s inovací, jak vůbec poznat, že současná firemní kultura potřebuje inovaci..a ještě lépe, jakou?
Jak jsem uvedla, moderní HR je o změně vnímání, o změně přístupu a o změně chování. A to vše velmi úzce souvisí s firemní kulturou. Podle mě je to až příliš honosný název, kterému ne úplně každý rozumí. Jednoduše se jedná o atmosféru pracovního prostředí, ve kterém se zrovna nacházíte. V kombinaci s hodnotami, které daná skupina zastává a podporuje. A jak se pozná, že firemní kultura je špatná? Většinou se to zjistí jednoduchým průzkumem, kdy se zeptáte zaměstnanců, jak se jim daří. Mnohdy však není třeba se ani ptát, stačí vnímat lidi kolem vás a poznáte to i beze slov. Firemní kultura je většinou tvořena majiteli a vedením v dobré víře vytvořit něco báječného pro všechny zaměstnance. O to je pak rozčarování větší, když se zaměstnancům zdají býti hodnoty trapné, nepravdivé a přístupy zdlouhavé a neefektivní. Použila bych snad začátek jedné věty ze slavné české komedie…”A jak on může prosím vědět, že ta přímka povede zrovna takhle?”
Poměrně často nyní slýcháváme (a já se k tomu postupně také přikláním), že to co je nastavené “shora” nefunguje. Že by už od začátku měli být zapojeni všichni. To však v korporacích nejde. Co tedy poradit manažerům, kteří skrze další manažery vedou týmy o několika stovkách zaměstnanců?
Pokud to nejde, tak nezbývá nic jiného, než si zvyknout na nefungující HR oddělení a pošramocené firemní kultury. Vracíme se touto otázkou ke zmiňovanému egu. Ono to jde, ale nechce se nám. Jako lidé se velmi neradi vzdáváme možnosti vlastnit, rozhodovat, vykonávat a potom sklízet úspěch. A hlavně se nám nechce zaběhnuté věci měnit. Ego nás žene do výkonu, rychlosti a okamžitého úspěchu. Současná společnost to jenom podporuje. Přes tu rychlost však už nedokážeme mnohdy rozpoznat, jaké škody pácháme. A tak se nedivte, že to manažerům, ředitelům a více presidentům “nefunguje”. Museli by alespoň na okamžik odstoupit od svých závodů osobností a výkonů a soustředit se na opravdovou spolupráci, která se neměří výkonem a rychlostí, ale dobrým pocitem zúčastněných, vědomým rozhodováním, bezpodmínečnou odpovědností a v neposlední řadě autentickou komunikací. Je to běh na dlouhou trať a né každý z nás je na to připraven, proto je tak obtížné to kdekoliv zavést snadno nebo rychle. Jak si jistě všímáte, poměrně jednoduché téma fungujícího oddělení lidských zdrojů se změnilo do velmi rozsáhlé a obšírné tématiky lidské osobnosti a psychologie člověka. Vždyť se ta oddělení ale jmenují LIDSKÉ ZDROJE, tak proč tak málo lidí uplatňuje právě zákonitosti, podle kterých jako lidé fungujeme.
Jak si představujete moderní pracoviště 21.století?
Místo, kam chodí člověk opravdu rád. Kde má možnost seberealizace, uplatnění toho nejlepšího z jeho osoby. Prostředí, které mu umožní žít spokojený osobní život a zároveň se realizovat v tom, v čem je nejlepší. Místo, které mu nezpůsobuje nepříjemné pocity, ale podporuje pocity spokojenosti a spolupráce. Pak teprve docílíme jako zaměstnavatelé toho, že naši zaměstnanci pracují opravdu efektivně a s opravdovým zápalem pro firmu, jako by ji vlastnili.
Jak udržet flexibilitu v mezích, tak aby byla přínosem a nebyla zneužívána?
Těžká otázka. Odpovím možná trošku vyhýbavě, ale pouštět se do detailu bez konkrétního zadání by stejně k ničemu nevedlo. Návodem je nastavit fungující kulturu se vším výše uvedeným, potom nebudeme muset “hlídat”, zda nám naše vzácná flexibilita funguje, prostě fungovat bude.
Co byste doporučila manažerům, kteří chtějí být v 21. století úspěšní?
To je zajímavá otázka. Ale neumím na ni bohužel odpovědet, protože neznám měřítka úspěchu oněch manažerů. Ani jejich hodnoty. Pokud bych měla odpovědět za sebe, doporučila bych každému, aby se choval, žil, rozhodoval se a konal podle svých zásad. A z nich neustupoval. Jedině tak si můžeme zachovat osobní integritu, která je nesmírně důležitá pro úspěch a spokojenost. Já slovo úspěch nemám moc ráda. Raději používás spokojenost, integritu…protože pak se dostaví úspěch tzv. přesahující úspěch. Jestli mi rozumíte..
Moje první otázka, kterou jste si ale nechala na závěr, zněla: Všichni vnímáme, že HR se mění a že ta změna je nutná. Jaký vývoj v HR v dalších letech zažijeme a co bude tou největší změnou?
Nechala jsem si ji nakonec záměrně, protože v podstatě shrnuje všech 6 otázek předchozích. Samozřejmě dokáži pouze odhadovat, jaká bude realita, ukáže až čas sám. Jako největší změnu vnímám začínající zájem o důraz na lidi, místo na výkon. S tím souvisí změny přístupu k zaměstnancům, přizpůsobení pracovního prostředí zaměstnancům, lidem. Vytvoření takových podmínek, kdy bude pracovník spokojen a bude se lépe soustředit na práci. Na druhé straně se bude muset vytříbit schopnost výběru těch správných zaměstnanců. Důraz na práci se skupinami matek a otců, handicapovaných lidí, lidí 50 plus a dalších diverzních skupin. V neposlední řadě nás doufám čeká přechod ze statického, tzv. Full time zaměstnávání na flexibilní formy práce, které umožní zaměstnavatelům jak citelně šetřit zdroje, tak citlivě vybírat ty správné pracovníky. Myslím si a doufám, že nás čekají velké změny!
Sašo děkuji Vám za Vaše odpovědi a přeji mnoho úspěchů ve vaší práci.
Zdroj: článek byl publikován na portálu flexibilní.lmc.eu 
