Jde Yahoo hloupě proti vývoji, nebo je jenom první v řadě?
Marissa Mayer, CEO společnosti Yahoo, minulý týden zrušila možnost práce z domova všem zaměstnancům, kteří tuto variantu využívali. Na internetu toto kontroverzní rozhodnutí okamžitě spustilo lavinu reakcí, diskuzí, článků, komentářů a blogů.
Jak se dalo u kontroverzního rozhodnutí v případě nového trendu čekat, reakce jsou většinou výrazně polarizovány. Vyslovili se „ajťáci” firmy, manažeři i podnikatelé. Odmítavé hlasy jsou střídány odhodlaně souhlasnými, jejichž autoři si ale občas řeší svůj vztah k novým trendům vůbec.
Netroufám si jakkoli toto rozhodnutí hodnotit, protože neznám konkrétní detaily. Vím jen, že na dálku pracovalo asi 300 z celkových 11 tisíc zaměstnanců. Vím, že rozhodnutí bylo zdůvodněno snahou podpořit firemní kulturu pospolitosti, aby byli zaměstnanci více spolu (Marissa Mayer například nechala okamžitě zřídit nové firemní kafeterie), a také údajným nelichotivým výsledkem analýzy připojení všech zaměstnanců s možností práce z domova do firemní sítě. Jinými slovy s četností svého připojení do sítě se část z oněch tří set zrovna dvakrát nepřetrhla.
Podle zpráv přímo z kuchyně Yahoo, které se dají najít na internetu, byla v mnoha případech situace ještě horší. Někteří zaměstnanci se neobjevili v kanceláři celé týdny a třeba i měsíc, a někteří si dokonce mezitím úspěšně rozjížděli své vlastní start-upy. Potud se tedy zdá vše v pořádku a rozhodnutí Yahoo zní logicky. Je mi jasné, že i zaměstnanci jsou jenom lidé a většina z nich nemá takovou sebekázeň a nasazení, aby pracovali stejně intenzivně bez ohledu na to, jestli zrovna sedí v kanceláři nebo doma v kuchyni.
Práce z domova vyžaduje pravidla hry a odpovědnost
Chci se ale na celou událost dívat i z druhé strany. Umožnit zaměstnancům práci z domova má nespornou výhodu v úspoře nákladů a umožňuje jim rozplánovat si svůj den podle sebe, což u těch správných jedinců motivuje. To ale vyžaduje jisté základní předpoklady: především práce z domova není pro každého. Někomu vyhovuje, jinému ne. Někdo má sklony této svobody zneužívat, jiný ne. Práce z domova proto vyžaduje jasně daná pravidla, aby tento benefit zneužíván nebyl, například výběr lidí namísto plošného přístupu, určitý počet dní v týdnu, pravidelné dny v kanceláři, společné chvíle a akce s týmem a podobně. Práce z domova by také měla být umožněna pouze takovým pracovním pozicím, kde je to možné a pracovník nutně nemusí být fyzicky přítomen v kanceláři. Umožnění práce z domova může také znamenat konkurenční výhodu na trhu práce a dohnáno do důsledku – firma může platit i nižší mzdu, protože motivuje jinak.
Především by ale manažeři měli přehodit výhybku ve svém myšlení. To, že zaměstnanec sedí v kanceláři od osmi ráno do osmi večer možná vypovídá něco času stráveném v kanceláři, nikoliv o jeho nasazení, a už vůbec nic o jeho efektivitě. Ruku na srdce: kolik „kancelářských” pracuje 100% času? Kolik času strávíme na kávě, debatou s kolegy, prohlédnutím novinek na internetu atd. atd. To je ale v pořádku a je třeba se s tím smířit, jsme přece lidé, a ne stroje. Prokrastinace je lidská, a chcete-li se dozvědět více o lidském mozku a přirozenosti, sáhnětě spíše po knize od psychologa než manažerského konzultanta, který je většinou mistrem ve vytváření virtuální reality.
Umožnit zaměstnancům pracovat na dálku znamená jednu jedinou metriku, a to stanovení úkolu, cíle, výsledku a termínu. A nad všechno to, co je mezi tím, by se měl šéf povznést. Jinak řečeno, je důležité to, zda jsou dílčí úkoly i samotný výsledek práce dokončeny správně a v požadovaném termínu. Je důležité, zda celek takto funguje i jako tým. Pokud ano, mělo by být jedno, jestli to příslušní zaměstnanci, kterým bude práce na dálku umožněna, zvládnou za 100 procent času nebo třeba jen 70 procent. Právě tohle ale bývá pro šéfy většinou nestravitelné.
Přestaňme měřit práci, nýbrž výsledek
Nechci rozhodnutí Yahoo jakkoli hodnotit, na to toho vím příliš málo. Ale z toho, co vím, bych aktuální situaci v Yahoo spíše tipoval na manažerské selhání v nastavení podmínek pro práci z domova a následné kontrole. Jádro pudla tedy podle mého netkví v tom, zda povolit lidem práci z domova, ale komu a jak to povolit a zda jsou na to manažeři připraveni.
