U mě je to trošku jako u doktora, říká headhunter o své práci
Ján Dolejš je headhunter a partner společnosti Expeo Prague. Obsazuje pozice středního a vyššího managementu. Je zajímavé si s ním povídat o tom, s jakými zakázkami za ním přicházejí firmy a jak vypadá pohovor s někým, kdo hledá nový post. „Firmy chtějí stále více lidi s rukama ,v tom'... To, co platilo dříve – rozdělím práci a odejdu středem – to je korporátní kultura. Dříve někdo zaměstnal třeba finančního ředitele, ale uzávěrku a konsolidaci zadal dalším čtyřem lidem. Ale teď chce firma někoho, kdo to dokáže sám a má na to názor. Dokáže čísla prezentovat, ne že s ním ještě bude chodit controlingový manažer,“ vysvětluje Ján Dolejš.
Je pro headhuntera těžké vést pohovor? 
Pro mě je nejtěžší se odosobnit. Když vidíte nějakého člověka poprvé, tak máte nějakou sympatii, ale to vůbec neznamená, že bude sympatický také klientovi a naopak. Druhá věc je, že mám kolegy, které jsem poznal před osmi lety, vím, že šlo třeba o šikovného produkťáka, a ejhle, on se za několik let stal manažerem, který řídí dvě stě lidí. Musím si uvědomit, že už se nebavím s tím produkťákem, ale s manažerem, který se někam obrovsky posunul. Musím zjistit, co má za sebou. Myslím si, že mám pohovor postavený tak, aby to nebyl výslech, ale konverzace založená na důvěře. Potřebuji, aby se ten člověk přede mnou nepřetvařoval.
Ideální a příjemné asi je, když „lovec mozků“ někoho přetahuje za lepším. Ale častější varianta asi bude, že byl manažer odněkud „odejit“. Jak se o tom bavíte?
Přijde manažer a vy mu položíte otázku: Proč jste odešel? A on řekne: My jsme se dohodli. A já na to: Vyhodili vás? Blbé, že? Mě také vyhodili a bylo mi tehdy do breku. A když tohle řeknete, tak ten člověk začne být normální. A já se ptám dál: Byl jste naštvaný, nebo ještě jste? A co peníze, máte jich dostatek? Je totiž důležité vědět, v jakém je ten člověk momentálním stavu. Řeknu: Pozor na ztenčující se konto. Teď působíte dobře, ale jestli budete mít napsáno na čele „zoufale potřebuji práci“, tak to funguje jako zamlada, když by člověk rád s někým chodil, ale v takovém stavu se to prostě nepodaří.
Jak při pohovoru rozeznáte pracanta a „tlučhubu“?
Když někdo začne vysvětlovat, co dělá, a nedokáže to popsat ve dvou větách, tak je něco špatně. On dělá něco někde... Když jsem kdysi působil jako obchodník v IBM, tak jsem dával partnerovi otázku: Za co jste placený? Můžete mít ve firmě jakékoli hodnoty, ale já dělám konkrétně s vámi a chci vám pomoci, abyste měl lepší výplatu. Tak mi řekněte, jste placený z obratu? Ze zisku? Každá cesta s sebou totiž nese jiný přístup.
Jste prostředníkem mezi firmou a zájemcem o určitý post. Co potřebujete vědět, abyste byl užitečný oběma stranám?
U mě se nemůžete moc přetvařovat, protože když mi nedáte pravdivé informace, tak nepomůžu ani jedné straně. Když mi budete lhát, tak vás budu nějak prezentovat. Dělám většinou s lidmi, kteří práci mají, nebo jsou na určité úrovni, takže moc nezjišťuji, jestli je pravda, zda mají nějaký konkrétní certifikát. Potřebuji zjistit, co ten člověk umí, co by chtěl dělat, a to musím napasovat na to, kam jej chci umístit. A proto také zjišťuji, v jakém je stavu. Když začíná být v nepohodě, tak se samozřejmě snažím například korigovat jeho prezentaci.
Můžete mi dát příklad?
Dám příklad, abychom nebyli na obláčku. Než jej někomu představím, když mu dejme tomu začíná téct do bot, tak se zeptám: Co byste chtěla dělat? Pracujme s tím, že jste novinářka. A já zkoumám, co chcete dělat. A vy řeknete: Já chci být šéfredaktor, editor, novinář a vyjmenujete všechno až po tiskaře. A já vás zastavím a řeknu: Hele, já vím, že byste to uměla. Ale když tohle řeknete, tak je to jako „Ferda Mravenec – práce všeho druhu". Co z toho opravdu umíte? Toho se držte a nenechte se vlákat do pasti „co všechno“. Takže prezentujte: tohle umím výborně, ale neříkejte, že byste se něco nového ráda naučila. Protože firma vás platí za to, že pracujete, ne že se něco učíte. To jste měla ve škole nebo po večerech doma.
Prodávám na trhu práce znalosti, nejdu na stáž, kterou mi zaplatí nějaká firma...
Když někdo řekne, že se chce něco naučit, tak si řeknu fajn, to je člověk ve fázi, kdy se učí a ještě pro mě není hotový...
Jak vypadá současný trh práce pro manažery? Jak to vnímáte jako headhunter?
Bavíme se o lidech s platem osmdesát tisíc nebo alespoň padesát plus. To znamená střední a vyšší management a výše. Ve srovnání s dobou před dvěma třemi lety není na trhu panika v tom, že nikdo neví, co bude. Plány firem jsou spíše úspornější a spousta firem říká, že zareagovaly rychle a teď vědí, jak se trh chová. A nikdo dnes už neočekává zázrak, že se staré časy vrátí. Z toho ale vyplývá, že není tolik rozvojových projektů, kdy firma najímá další a další manažery. Jejich zakázka zní spíše tak, že potřebují nějakého manažera vyměnit. Ta výměna může být z různých důvodů, třeba když někdo nepodává výkon, jaký má. Nebo prostě potřebují jiný typ člověka.
Máte příklad?
Když jste před pěti šesti lety prodávala mobilní telefony, tak stačilo otevřít kufřík a dělat čárky, kdo si je bere. To dneska nestačí, musíte skutečně prodávat, ne jen vyplňovat objednávky. Ti lidé dnes musí být typově kreativnější. Takže první výběr se týká výměny lidí, druhý typ zakázek se odvíjí od toho, jak fungují „spojené státy evropské“ v byznysu. Dneska nadnárodní korporace kladou menší důraz na vedoucí pracovníky v Česku. Ti mají z mateřské firmy mnohem více příkazů. Generální ředitel v Česku je často jeden z mnoha. V Čechách se mnohý šéf tváří jako generální ředitel, ale pravomoci má mnohem menší. Jiné to je u lokálních českých kapitalistických společností typu PPF.
Všimla jsem si, že každý druhý manažer o sobě prohlašuje, že je vizionář a chce budovat něco velkolepého. Je to reálné?
Spousta manažerů chce dělat nové věci, spoustu manažerů baví budovat. A já mu na to řeknu: Fajn – to bylo v devadesátých letech. Co chcete teď budovat? V devadesátých letech byla taková poptávka, že se chytil každý. Manažer chce nové impulzy, nechce zůstávat v operativě, ale bezvýznamnost této republiky tlačí lidi do toho, že se nakonec ocitnou spíše v té operativě, než že by se dotýkali významných strategií. Když chcete dělat různorodou práci, tak se nabízí jako výborná příležitost interim management. Pro firmu to má smysl v tom, že interim manažer procesy nastaví a pak je může udržovat někdo za menší peníze. České firmy to ale stále neumějí pořádně uchopit, mají spíše strach z toho, kdo přijde. Interim manažer ale přichází prodávat svou znalost, nehledá z principu stálé angažmá. Proto je placen podle toho, co firmě přinese, případně kolik peněz jí ušetří, a touto optikou se musíme dívat na jeho odměnu.
Jste členem Asociace interim manažerů. Co se tam aktuálně děje?
Nyní je hodně živá a úspěšná skupinka kolem interim manažera Tomáše Pastrňáka z Ostravy. Dělali pod hlavičkou Asociace interim manažerů semináře pod názvem Krize jako příležitost. Snaží se ozdravit firmy, které se dostaly do problémů, a jsou zaměřeni spíše na malé a střední firmy. Dělají konzultace a řekl bych, že nejúspěšnější jsou jejich restrukturalizační projekty. Jde hlavně o projekty z oblasti výroby a průmyslu. To znamená ne primárně služby, což má logiku. Průmysl má totiž velkou setrvačnost a není tak jednoduché změnit směr. Tomáš Pastrňák říká, že spousta firem se dostává do insolvence, a tím pádem přijde konkurzní správce, což je v podstatě zástupce banky, který se snaží rozprodat to, co zbylo. Krizoví manažeři se snaží nabízet řešení, aby se získalo maximum možného, a mají k tomu potřebnou znalost. Najdou třeba nového investora, neprodávají ruinu, ale prodávají například přestavbu.
Přibývá manažerů, kteří se musejí rozloučit se zářivou kariérou, na kterou byli dlouhá léta zvyklí. Co jim radíte, když chtějí změnu?
Je spousta zkušených manažerů, a když hledají změnu, tak si říkám – co bych mu nabídl, když už všechno dělal? Má nadnárodní zkušenosti, řídil velké projekty s velkým rozpočtem. Tak mu řeknu: Nehledejte, něco si založte. Častá odpověď je: Já bych rád, ale nevím, co. Myslím si, že to nehovoří o tom, že ti lidé jsou neschopní, ale jsou životně nastaveni tak, že musí dostat minimálně nějaký impulz a pak už jedou. Pro mě je podnikání známka dospělosti, protože tam je to čestné, na rohlíky máte vyděláno, až vyfakturujete. To je první věc. Druhá pak to, že když zaměstnáváte lidi, tak nesete obrovskou odpovědnost.
Co může dnes kandidát očekávat jako odpověď od headhuntera, když hledá práci?
Dříve jsem říkal: Do půl roku získáte práci. Dneska to neplatí, můžete ji najít do druhého dne, ale znám lidi, kteří jsou doma rok. Někteří obrážejí golfová hřiště a čekají, až se zase stanou generálním ředitelem. Jiní řeknou, doba je nějaká a vrhnou se na různé projekty. Někteří pak zjistí, že dělat projekty je větší legrace, než být někde od rána do večera, a stanou se z nich interim manažeři a naučí se žít s tím, že zajímavý projekt je rovnocenný s nějakou kariérou.
