Když jsou organizace silnější než my
Kontext je více než text a organizace je víc než jedinec. Pouze v kontextu dostávají slova význam a jedinci ve skupině dostávají roli a možnost seberealizace. Synergie je pro hodně lidí abstraktní pojem, přesto je dobré zaměřit na ni svoji pozornost. Synergie je třeba v manželství (rodina). Každý sám je jiný, než když jsou ti dva spolu, navíc když z tohoto svazku vznikne nový človíček. Celek je prostě víc než jeho části, to je většině jasné, ale myslím, že si toho nejsme plně vědomi – v jistém smyslu totiž přeceňujeme svoji individualitu.
Doba je posedlá autenticitou. Nicméně s ní je problém, že se člověk stává sám sebou jen ve vztazích a také v rolích. Určit to, co je čistě moje a co systému, není jednoduché, a snad ani možné.
Otisk systému nám mění identitu, a to si neradi přiznáváme. Personalisté říkají, že když přijde člověk z ČSOB, pozná se to nejpozději v jeho druhé větě, stejně tak člověk z Komerčky nebo GE. O otisku lidí, co dorazili z Velké čtyřky ani nemluvě. Poznáte to z detailu, z tónu či dikce řeči, z oblíbených slov, ale někdy i z oblečení, prostě z mikrodetailů.
Pokud mluvíme o tom, že nám systém vtiskne otisk, není to cílená propaganda Velkého bratra, ale vlastnost každého pole a děje se to jakoby „samo“.
Co to je identita aneb kolik identit máme?
Z psychologického hlediska nemůžeme považovat identitu za něco příliš neměnného. Být sám sebou je proces. A to velice dynamický. Máme v sobě spoustu částí, nicméně ne všech jsme si vědomi a s některými se neradi identifikujeme. Rozhodně ale tušíme, že máme potenciál stát se někým jiným, než jsme teď. Že máme v sobě něco jako velké Self, které je naší nejvyšší možností. Identita je to, s čím se momentálně identifikuji. A to se, bohudík, dá měnit.
Myslím, že my, lidé, milujeme cestování, protože když vstoupíme do jiné země (jiného pole), staneme se někým jiným nebo ožije nějaká jiná naše část, která se doma nedostane moc ke slovu. Což neznamená, že nám časem nebude chybět naše jiná část, a sice ta stará dobrá „česká“ identita.
Jak se měním před skupinou či ve firmě
Identita se například jemně a dočasně mění tehdy, když mám mluvit před skupinou. Nervozita (99 % lidí) často pramení z toho, že při „vystoupení“(už to slovo, z čeho to vlastně vystupuji?) míváme nejasný pocit, že se stáváme někým jiným: hlasem, rolí, reprezentantem názoru či hodnoty, a je jakoby těžké rychle ukázat, kým vlastně skutečně jsem.
Je těžké být tím, kým jsem, když jsem vydán otevřené skupině. Profíci, co často vystupují před lidmi, se naučili ten těžký moment rychle překlenout, někdy i sami sebe trochu znásilní, udělají vtip, stylizují se a snaží se jít do kontaktu či rychle skočit do role.
Ale právě ten moment, kdy ve skupině cítíme, že v sobě musíme cosi přemoci, je velmi, velmi důležitý. Nemusí jít o nic závratného, je to často v podstatě velmi jemný signál. Ten se totiž netýká mne, ale systému. Ukazuje hranici pro všechny přítomné, kým „smějí a nesmějí být“. Na jednu stranu je to o senzitivitě jedince, ale častěji je to o trénované pozornosti. Dá práci uvědomovat si hranice systému. Většina do toho spadne rovnýma nohama, aniž by vůbec tušila, co se děje. Nakonec máte jen divný pocit, ale nevíte přesně, z čeho.
Například pokud vnímám, že tady rozhodně žádné vtípky říkat nemůžu, ukazuje to, že z jistých témat si tu srandu neděláme. Ale tak to necítím pouze já, tuto hranici si sami v sobě vymezují v podstatě všichni. Hranice nám nedovoluje jistá témata řešit či přiznat.
Příklad z praxe: Mluvit o tom, že mám doma děti a chci být v práci jen 8 hodin, v situaci, kdy všichni v práci padají na hubu, neplníme, potřebujeme hodně zabrat, je jakoby nemožné. Celá firma žije výkonem a zmiňovat rodinu před machistickým managementem je prostě mimo.
Samozřejmě, že tato hranice je důležitá, hájí nějaký princip, například to, že nechci být kvůli tomu vyhozen a přijít o své místo. Hranice hájí naše bezpečí. Paradoxně i té rodiny, se kterou nemohu být. Zároveň ale management stále řeší demotivaci lidí. Konflikt mezi osobní zodpovědností k rodině a prací je přesně to téma, které je rozvojovým pro systém. Protože, pokud by se to stalo veřejným tématem a bylo by možné uznat obě strany, vede to ke změně identity firmy.
Taková témata se často týkají něčeho, čemu se říká „hot spot“. Je to horké místo, ale právě to, jak organizace zachází se svými horkými místy, určí její budoucnost.
K čemu je dobré tento typ uvědomění trénovat?
Toto uvědomění je naprosto klíčové například pro dobrou facilitaci skupiny, byť to paradoxně jde proti všemu, co vás učí na prezentačních dovednostech. Kdykoli se snažím naskočit do správného úsměvu či role, nepoužívám svoje vlastní zdroje a vypínám svoje uvědomění. Je to jako zahodit v bouři dobrovolně kompas a nechat se unášet větrem…
Je to důležité pro facilitátory či konzultanty, aby byli vůbec schopni nadhledu. Pro leadery zase kvůli tomu, aby identifikovali hranici toho, co je přítomné, ale lidé budou dělat, jako že to tu není. A nakonec pro každého, kdo se rozhodne se o sebe postarat, a pokud na sebe převezme chvilkově roli facilitátora, může pomoci i celé skupině.
Takže hranice se dějí. A je dobré vědět, že jsou, a být si jich vědomi. Protože tudy vede vývoj.
Foto: Flickr user Ashley Campbell
Přečtěte si také k tématu:
Ondřej Krása
Kouč a člověk zabývající se otázkou, jak přežít v ekonomickém světě a mít ten luxus neztratit sebe sama.
- Škola základ života
- V krizi poznáš přítele i obchodníka
- Na hraně koučování, psychoterapie a pseudošamanismu
