Odbory. Mít, či nemít? Rozhovor se Zdeňkem Horníčkem, personálním ředitelem RPG byty
S odbory nemám zkušenost, ale jako většina manažerů jsem inklinovala k názoru, že je to velká komplikace a že „spořádaná“ společnost je nepotřebuje. Potom jsem si na tohle téma povídala s panem Horníčkem, který mi poněkud změnil úhel pohledu.
V diskuzi určené pro personální manažery jste položil zajímavou otázku: Proč se některé společnosti podílejí na vzniku odborů či rady zaměstnanců? Skutečnost, že by taková firma vůbec existovala, vyvolala velké překvapení. Jak byste na ni odpověděl vy sám?
Třeba tak, že si tím společnosti chtějí vybudovat konstruktivního partnera. Je to součást strategického řízení firmy, jak se k tomu postaví. Mít situaci pod kontrolou, kultivovat vzájemný vztah. Nebo naopak mohou společnosti vznik odborů potlačovat. Ať si čtenář vybere, co je jednodušší. Z mého pohledu je mnohem jednodušší jednat s odbory, které vznikly v nekonfliktní situaci a s nimiž jsme si vytvořili vzájemný vztah, než s těmi, které vznikly v době nějakého problém, kdy někomu už došla trpělivost. Odbory nám mohou třeba výrazně zjednodušit přenos informací, mohou sloužit i jako „sběrný koš“ na problémy.
Když pomůžeme odbory budovat, máme situaci lépe pod kontrolou a dostatek času spolubudovat kooperaci mezi partnery. Neznám žádnou malou ani střední firmu, která by to udělala (i když to samozřejmě neznamená, že nejsou), slyšel jsem však o velkých společnostech, které si to nastavily a funguje jim to.
Proč převládá přesvědčení managementu, že odbory jsou něco špatného?
Nemyslím si, že si to tak úplně zaslouží. Jedná se o paušalizaci vztahu mezi odbory a zástupci společností. Spolupráce s odbory je o kultivaci vzájemného vztahu. Pohádat se s partnerem (a odbory jsou našimi partnery) není problém. Na obou stranách vyjednávacího stolu jsou sice subjekty (odborová organizace a firma), ale jsou to jen lidé. A lidé si často mohou nést problémy z minula a každý neuvážený krok z obou stran pak jednání značně zkomplikuje. Nekooperativní a nekonstruktivní odbory mohou i překrucovat fakta nebo přímo lhát, a to je opravdu špatně, je to něco jako válečný stav.
Odbory si také ne vždy uvědomí, že to nemusí být vždy ony, kdo přežije a vyhraje. Znám mnoho zaměstnavatelů, kde komunikace funguje dobře a obě strany se spolu vejdou do dveří, i když mají různý názor.
Řekl jste, že se můžeme rozhodnout odbory budovat, nebo jejich vzniku zabránit. Jak to lze udělat?
Není žádný legislativní krok, kterým by se odbory daly zakázat. Život však dokáže přinést spoustu situací. Nemůžeme třeba zakázat vyplatit někomu obrovskou odměnu. Ale může se to rozkřiknout, a to by nebylo dobré. Jsou určitě i takové firmy, které to řeší pohrůžkami apod. Nemyslím, že se to běžně stává, ale když se vyskytne náhlý a naléhavý problém, který se musí řešit, hledají se jakékoli prostředky.
Kolik odborových organizací v jedné firmě je tak akorát?
No, někdy je i jedna až nad hlavu. :) Ale pokud se s tou jednou nedokážeme domluvit, s druhou to třeba půjde. Nebo může být výhodou, když se musí domluvit dvě odborové organizace mezi sebou. Jsou i situace, že v případě výrazně nepřátelských odborů zaměstnavatel iniciuje vznik další, více přátelské organizace a ta mu pomáhá dovést jednání ke zdárnému výsledku. Není to ale ideální situace, spíše vytloukání klínu klínem.
Kolektivní vyjednávání je takové strašidlo personalistů, kteří jej mají často na starosti. K čemu byste jej přirovnal?
Je to něco mezi divadelní hrou, natřásáním kostýmů a řinčením zbraní, kterými dáváme protivníkovi najevo, jak jsme silní a co všechno můžeme. Chystáme si divadelní kulisy a chceme zapůsobit. A také je to jako šachová partie, kdy promýšlíme tahy dopředu, uvažujeme, jakou taktiku zvolí protivník. S jakými motivy naproti nám sedí. Protože podle nich můžeme zvolit tu správnou taktiku. Obě strany by ale měly z jednání vždy odcházet s přesvědčením, že něco vybojovaly, něco uhrály.
Co je pro vás na kolektivním vyjednávání nejtěžší?
Pro mě asi uhlídat si zápisy, je to otravná, i když nezbytná činnost. Také si najít dostatek času a, zvláště když se jednání příliš táhnou, udržet nervy na uzdě. Doporučuji nechodit na jednání sám, kolega vás může v pravý čas přibrzdit. Také je někdy těžké, ale důležité, vžít se do situace toho druhého. Umět vybrat správné argumenty, které mají váhu. Zrovna teď jsme zažili velmi těžký moment – přestože jsme měli rámcovou dohodu, překvapily nás odbory výší požadavků.
Vzpomínáte si na nějaký vtipný okamžik z vyjednávání?
Vtipné mě nenapadají žádné. Určitě byly, vzpomínám si, že jsme se párkrát zasmáli, ale nevybavuji si situace. Spíše si vzpomínám na okamžiky nervozity či nezdaru. Na ne zrovna příjemný pocit, když jsem sám seděl proti plné místnosti odborářů. Nebo třeba když jsem po půlhodině vysvětlování vzorce pro výpočet zjistil, že tam mám chybku… Jak říkám, zážitky nemusí být dobré, hlavně když jsou silné.
Jaké vzdělání byste doporučil pro úspěšné vedení kolektivního vyjednávání?
Herecký kurz. Každá strana vystřídá v rámci vyjednávání hodně rolí. Často pak u svých lidí obhajují něco, s čím sami nesouhlasili a chvíli předtím proti tomu bojovali. Pak musí informace podat i se správným emočním nábojem, nejen s argumenty.
Vyjednávání je spíše o osobnostní zralosti, ne o vzdělání. Ale je samozřejmě důležitá dobrá znalost zákoníku práce a zákona o kolektivním vyjednávání. Je nutné vědět, že existuje odborová smlouva vyššího stupně apod. Někdy jsou odbory legislativně znalejší než zaměstnavatel, a to není dobře.
Co je na celém kolektivním vyjednávání to nejlepší?
Když skončí. Je to opravdu namáhavé. Proto ti sofistikovanější uzavírají kolektivní smlouvu třeba na tři roky, protože vědí, jaká je to fuška. Nejlepší je asi výsledek, kdy obě strany nejsou na 100 % spokojeny, protože to znamená, že obě něčeho dosáhly, ale také něco obětovaly, a výsledek jednání je tedy vyrovnaný.
A nějaké slova na závěr?
Mít konstruktivní a kooperativní odbory je výborné, ale je těžké se do takového stavu dopracovat a ještě těžší si jej udržet. Držím všem kolegům palce.
foto: Flickr user Stefano Mortelarro
