Proč má snaha manipulovat s motivací zaměstnanců vždy opačný výsledek
Ředitelé mají dvě řídící páky, které pravidelně používají, aby ovlivnili své organizace. První páka přidává nebo ubírá ve strategických záměrech. Druhá kontroluje přijímání klíčových talentů a zajišťuje, aby správní lidé seděli na správných místech.
Páky fungují dobře na mnoho faktorů, které ovlivňují úspěch. Jedna oblast – angažovanost zaměstnanců – ale odolává. Dokonce po dekádě pokusů, organizace dosáhly pouze malého pokroku ve zlepšení angažovanosti zaměstnanců. Neangažovanost se stále pohybuje okolo 70 %, to znamená stejný výsledek jako na konci devadesátých let, kdy Gallup poprvé zvěřejnil tato data.
Proč zrovna snaha o zlepšení v této konkrétní oblasti vázne? V krátkosti – je to proto, že nemůžete kontrolovat motivaci. Zatímco mrkev zavěšená před očima na klacku může ovlivnit chování krátkodobě, nemůže vytvořit přirozenou chuť do práce a kolektivní spolupráci, které jsou nezbytné v dnešním sofistikovanějším pracovním prostředí.
Je čas na změnu
Výsledky výzkumů jsou celkem jasné a v kruzích sociálních věd jsou známy už desítky let : přemýšlení stylem mrkve zavěšené na hůlce je v podstatě kontrola a lidé kontrolám vzdorují. Dokonce i když nevzdorují otevřeně, nikdy se s tím neztotožní.
Lidé mají svoje vlastní přesvědčení a představu o svém pracovním prostředí. Rozhodují o tom, co je v jejich nejlepším zájmu na základě individálních představ o tom, co pro ně znamená cítit se dobře. Stavíme na pionýrské práci Edwarda Deciho a Richarda Ryana z University of Rochester a náš současný výzkum motivace a nadšení zaměstnanců ukazuje, že vnímání autonomie, společenství a kompetence jsou faktory, které vedou k pozitivní motivaci zaměstnance zůstat v organizaci, jeho přirozenému pracovnímu nasazení a dobrému pocitu ve firmě.
Zjistili jsme, že dát lidem šanci na úspěch a do určité míry je osvobodit, je klíčová motivace. Na rozdíl od snahy řídit a kontrolovat lidskou energii. Je to opravdu o tom nechat lidi být a nechat je dělat jejich práci, namísto snahy spojovat, organizovat a řídit.
Role vyšších manažerů
Vyšší management má důležitou roli ve vytváření takového prostředí. Lídr udává tón k tomuto přístupu ve své firmě. Hodně organizací je ale stále nastavena – otevřeně nebo skrytě – stylem, který jde přesně proti těmto motivátorům.
Například jedna žena nám nedávno řekla, že její CEO věřil, že trochu strachu je v pořádku a že střední až vyšší míra soutěživosti mezi lidmi a odděleními je výhodou a udržuje firmu ve střehu. Tento přístup přátelské soutěživosti uvnitř firmy postupně prosákl do firemní kultury. Ze shora dolů napříč celou firmou.
Tento styl fungoval pro tuto technologickou firmu v minulosti, ale stal se překážkou ve chvíli, kdy zákazníci začali požadovat kompatibilitu napříč platformami. Protože zákazníci začali vyžadovat, aby všechno fungovalo se vším, oddělení firmy musela začít spolu více spolupracovat. To vyžadovalo odlišné týmy přemýšlející nad rámec svých vlastních zájmů a ve prospěch celkové služby zákazníkovi. Ukázalo se, jak náročné je změnit myšlení v této historicky soutěživé kultuře.
Bez změny myšlení top managementu je téměř nemožné změnit firemní kulturu. Studie už před lety vnesly trochu světla do rolí top lídrů ve změně firemní kultury a chování. Tyto studie dokázaly, že dispozice a osobnost ředitele je klíčová pro firemní orientaci na službu a myšlenkové nastavení spolupráce.
Ředitelé, kteří jsou svým založením více soutěživí a draví, mají přímý vliv na úroveň dravosti a strachu, které logicky cítí členové jejich management týmu. To má za následek vyšší nevraživost a zabedněnost uvnitř organizace a mnohem méně spolupráce mezi odděleními. Přímým výsledkem pak je mnohem menší integrace, menší výkonnost, horší služby a nakonec i horší finanční výsledek. Na druhou stranu, kooperativnější ředitelé vytvářejí méně soutěžení, méně strachu a úzkosti a dosahují lepších výsledků.
Lídři a environmentalisté (ochránci prostředí)
Je důležité, aby dnešní lídři byli environmentalisty. Na jakékoliv manažerské úrovni jste, snažte se vy a další okolo vás používat méně řízení a kontroly. A namísto toho vytvořte zaměřené a inspirující pracovní prostředí. Zákazníci vyžadují, aby se organizace měnily v prostředí spolupráce tak, aby vytvářely opravdu inovativní produkty a služby.
Dnes již víme, že kontrola nefunguje. Hledejte způsob, jak spojit svoje lidi s celkovým obrazem a vizí. Vytvořte prostředí beze strachu a úzkosti. Lídři nepotřebují novou řídící páku, potřebují nový přístup tak, aby získali to nejlepší, co v lidech je. Dávejte taky trochu. Budete překvapení, čeho dosáhnete, když budou vaši lidé zbaveni strachu a sami si najdou motivaci, namísto kontrolou mrkví na klacku.
Autorem článku jsou Ken Blanchard a Scott Blanchard. Převzato ze serveru:www.fastcompany.com 
