Rok 2014 – čas na změnu?
Začátek nového roku je dobrou příležitostí podívat se trochu do budoucnosti. Při hledání novoroční inspirace jsem narazila na zajímavý článek z jednoho kanadského blogu. Budoucnost způsobů práce, změny pracovního prostředí a s tím související budoucnost HR jako profese mě dlouhodobě zajímá, nabízím vám proto svůj volný překlad tohoto článku.
Je rok 2014, a zatímco většina organizací stále řídí práci svých lidí stejně, jako to dělaly v 80. letech minulého století, několik málo jiných překračuje zavedený rámec a zkouší nové způsoby, jak své lidi vést. V době, kdy podle Gallupova institutu je jen 13 % zaměstnanců v práci skutečně angažovaných, nastává čas na změnu. Takové faktory, jako jsou sociální média rozšiřující nekonečné sítě kontaktů, nové technologie nabízející přístup k informacím odkudkoliv, rostoucí konkurence ze strany start-upů a firem globálně, přinášejí perfektní podmínky pro nové nastavení pracovního prostředí a leadershipu.
Jednou z nových cest, jež útočí na tradiční manažerské přístupy, je ROWE (Results-Only Work Environment) neboli vytváření prostředí, ve kterém jsou důležité pouze výsledky. Spolutvůrci ROWE, Jody Thompson a Cali Ressler, popisují ROWE jako „manažerskou strategii, při které jsou zaměstnanci hodnoceni podle svého výkonu, ne podle své přítomnosti na pracovišti“. Při uplatňování ROWE můžou zaměstnanci pracovat kdekoli, kdykoli a jakkoli si vyberou, pokud při tom dosáhnou požadovaných výsledků.
Článek uvádí příklad společnosti Mabelś Labels, která zavedla přístup ROWE vloni na jaře. Mabelś Labels založily čtyři maminky, které zjistily, že mohou pracovat efektivně, přestože jsou zároveň se svými rodinami. A podobně si ověřily, že také jejich zaměstnanci budou pracovat úspěšně, pokud jim nabídnou stejnou volnost a autonomii. Julie Cole, jedna ze zakladatelek Mabelś Labels, říká: „ROWE je efektivní, pokud máte silné vedení a jasně nastavené cíle. Mabelś Labels sázela vždycky na inovace, takže nám dává smysl uplatnit inovativní přístup, jako je ROWE.“
Společnost Zappos je další, kdo staví tradiční řídící způsoby na hlavu. V listopadu 2013 na setkání se svými zaměstnanci ohlásila, že se stává holokracií (holocracy 
, holacracy). Holokratická organizace je organizovaná v kruzích. Zaměstnanci jsou členy různých kruhů podle toho, na čem v danou chvíli právě pracují. Rozhodovací autorita je sdílena napříč organizací, přičemž každý člen se soustředí na klíčový účel a strategii.
John Bunch, který zaštiťuje holokratickou iniciativu v Zapposu, vysvětluje, proč je tento posun pro Zappos tak důležitý: „Průzkumy ukazují, že kdykoli se velikost nějakého města zdvojnásobí, inovace a produktivita jeho rezidentů vzroste o 15 %. Když se ale rozroste firma, inovace a produktivita jejích zaměstnanců obvykle poklesne. Takže se snažíme zjistit, jak nastavit strukturu Zapposu tak, aby se více podobala struktuře města a méně struktuře byrokratické korporace. Ve městě se lidé a podniky organizují sami. Pokusíme se udělat to samé tím, že přejdeme z obvyklé hierarchické struktury na systém nazývaný holkracie, který umožní zaměstnancům jednat spíš jako nezávislí podnikatelé, aby si sami řídili svoji práci, namísto toho, aby podléhali manažerovi, který jim bude říkat, co mají dělat.“
Společnost Morning Star, která pěstuje a zpracovává rajčata, je plně „samostatně se řídící“ organizací už od začátku 90. let minulého století. Funguje bez firemní hierarchie, bez liniových manažerů a bez řídících pracovníků.
Doug Kirkpatrick, jeden z pionýrů sebeřízení, vysvětluje, jak k tomuto přístupu došel: „Manažerský model „přikaž a zkontroluj“, pozůstatek z doby průmyslové revoluce, už delší dobu neladí se světem, kde se informace pohybuje rychlostí světla. Samořízení začíná a končí u předpokladu, že dosáhneme vyššího výkonu a angažovanosti, pokud lidé proti sobě nepoužijí sílu a budou dodržovat své závazky. Principy sebeřízení jednoduše respektují způsob, jakým žijeme své životy mimo práci. Ve svém soukromém životě děláme všechna možná zásadní rozhodnutí – na jakou půjdeme školu, s kým se oženíme, co nás bude živit – a nepotřebujeme k tomu žádného nadřízeného. Pokud zaměstnanci vědí, co mají dělat, k čemu potřebují manažera?“
Ve své knize Beyond Empowerment: The Age of the Self-Managed Organization, Kirkpatrick vysvětluje, jak to funguje. Jeden z klíčových prvků je „Colleague Letter of Understanding“ (CLOU). Tento dokument nahrazuje tradiční pracovní smlouvu a popis práce. CLOU je přehledem individuálních zodpovědností, osobních cílových ukazatelů a rozhodovacích pravomocí, které se vztahují k naplňování firemní mise. Každý sepíše svůj vlastní CLOU dokument, projedná jeho obsah se svými kolegy a je sám sobě zodpovědný za jeho naplnění a dodržení.
Ve společnosti Morning Star se model sebeřízení uplatňuje jak u vysokoškolsky vzdělaných vědců, kteří vyvíjejí nové odrůdy rajčat, tak u dělníků, kteří pracují na polích. Tento příklad potvrzuje, že můžeme důvěřovat všem zaměstnancům, nejen těm odborným, že si svoji práci dokáží řídit sami. Zmíněná společnost je jednou z největších na světě v pěstování a zpracování rajčat a pokračuje ve svém růstu – s každým zaměstnancem zodpovědným za naplňování své části firemní mise.
Je čas prozkoumat nové způsoby práce. Aby však všechny tyto inovativní a progresivní formy řízení byly úspěšné, musí být naplněny dvě základní podmínky. Za prvé musíte mít jasno v tom, proč vaše organizace existuje a jaká je její strategie. Lidé musí rozumět tomu, kam firma směřuje a proč, a také jak oni sami můžou přispět k naplnění této strategie. A za druhé – lidé musí důvěřovat a musí jim být důvěřováno, aby se lídři mohli vzdát své moci a zaměstnanci mohli řídit sami sebe s integritou a autenticitou. Společnost Zappos, která je známá svou kulturou postavenou na hodnotách a silné snaze dodávat štěstí, má dobré předpoklady pro to, aby dokončila svou přeměnu. Silné propojení lidí s tímto záměrem je totiž pro dosažení úspěchu kritickým momentem. Bude zajímavé sledovat je, až budou procházet touto proměnou a zda jim to pomůže v tom, aby společnost zůstala i nadále tak inovativní, jako je dnes.
Tolik článek z blogu Pam Ross, kanadské konzultantky v oblasti nových přístupů k pracovnímu prostředí a řízení práce.
Protože jsem svým založením spíše konzervativní tradicionalista, tyto novinky ze světa pracovního prostředí mě fascinují. Nenapadlo by mě například hledat podobnosti mezi rozvíjející se firmou a fungováním města. Zadáním hesel ROWE a holocracy do vyhledávače se přede mnou najednou otevřel zcela nový svět a zároveň přibylo mnoho otázek. Jsou tyto nové přístupy vhodné jen pro některé typy firem, nebo je bude možné zavádět plošně? Budou tradiční velké byrokratické organizace někdy schopny a ochotny se změnit? Musí mít zaměstnanci nějaké specifické kvality, aby to fungovalo? A budou to ještě zaměstnanci? Jaká bude role HR v takto nastavených organizacích? A bude vůbec nějaká? Jak jsme na tom u nás? Bude na tyto nové přístupy připraveno české právní prostředí? Víte o nějaké další firmě, kde jsou na cestě k novým způsobům řízení práce nebo je už implementovali? Jaké otázky při čtení tohoto článku o inovativním přístupu k práci napadají vás?
Přečtěte si také k tématu:
Vendy Jersáková
HR praktik na cestě za moderním pracovním prostředím a kultivovanými mezilidskými vztahy
- Můj poslední článek pro HR kavárnu
- Když kuře poučuje slepici
- Co kdyby skončilo hodnocení pracovního výkonu
