Starší nemusí "tweetovat", stačí být v obraze
Hana Velíšková řídí HR oddělení v KPMG a je jednou z garantek HR kavárny. Dlouhodobě se zajímá o téma age managementu, tedy vedení lidí s ohledem na jejich věk a specifické potřeby. Je autorkou publikací Víc (různých) hlav víc ví a Rovné šance jako konkurenční výhoda, proto si povídáme o tomto tématu.
Pojem age management se mylně používá jen ve spojení se starší generací. Není to zavádějící, když hovoříme také o „ztracené“ mladé generaci?
Starší generace je skupinou, která se na trhu práce nejčastěji setkává s diskriminací. Proto se v souvislosti s age managementem hovoří zejména o ní. Ovšem tento pojem má širší rozměr. Ani mladí lidé bez praxe to nemají při hledání uplatnění snadné a je důležité, aby jim zaměstnavatelé vycházeli vstříc.
V Česku je situace seniorů tíživá. Průměrný důchod činí 10 tisíc korun, dosáhne na něj třetina z nich. Firmy nechtějí zaměstnávat už lidi nad padesát. Pomohly by firmám finanční pobídky?
V situaci, kdy firmy dvakrát obrací každou korunu, finanční pobídky určitě fungují. Ruku v ruce s nimi by však měla jít přesvědčovací kampaň zaměřená na odbourání stereotypů, které stojí v pozadí věkové diskriminace. Znám mnoho lidí, kterým je výrazně nad padesát let a svou výkonností, entusiasmem a flexibilitou dokazují, že léta nejsou podstatná. Proč se tak málo mluví o výhodách vyššího věku pro zaměstnavatele? Přece je skvělé mít v týmu vyzrálé spolupracovníky a manažery s nadhledem a zkušenostmi. Osobně bych volila spíše tuto cestu podpory než jen finanční tlak.
Senioři jako celek nejsou homogenní skupina a rozdíly mezi nimi s věkem rostou. Jak to vnímáte jako personalistka v praxi?
Pravdou je, že někdo s věkem zraje, a někdo bohužel spíše chátrá. Znám řadu inspirativních seniorů, kteří dokázali zúročit životní příležitosti a ve svém věku přímo kvetou. Také však potkávám mrzuté důchodce naštvané na celý svět. Samozřejmě to částečně souvisí se štěstím, zdravím nebo situací v rodině, ale roli hrají i faktory, které můžeme ovlivnit svým přístupem. Je logické, že ti, kteří jsou ochotni přijímat zodpovědnost, stále se učit a dávat do věcí srdce, bývají úspěšnější. A je také logické, že my personalisté vyhledáváme právě takové. Kdo by chtěl ve firmě pasivní, vyhořelé, otrávené pracovníky?
Vraťme se k mladým. Nemají to nyní složitější, třeba při vstupu na pracovní trh? Mnohému zaměstnavateli nestačí jen maturita či znalost jednoho světového jazyka…
Svět se globalizuje a to, co stačilo k úspěchu před dvaceti lety, už bohužel nestačí dnes. Chceme-li uspět před levnou konkurencí například z Číny, musíme nabídnout něco navíc. Anebo se smířit s platy a podmínkami čínských dělníků. Ale to by se nám asi nelíbilo. Ano, vstup na pracovní trh je těžší, ale zase je mnohem více možností se na něj připravit. Pokud mladí lidé vědí, že k úspěchu potřebují znalost angličtiny, proč se ji nenaučí? Přece není tak těžké najít si brigádu v Británii a po večerech tam chodit na kurz – o tom se nám, kteří jsme vyrůstali za železnou oponou, ani nesnilo. Na druhou stranu ovšem i mladí lidé, kteří na svém vzdělání pracovali, potřebují podanou ruku. Ve společnosti KPMG Česká republika pro čerstvé absolventy aktivně vytváříme pracovní příležitosti. Každý rok jich nabíráme téměř sto a postupně je učíme vše, co potřebují k výkonu práce auditora či daňového poradce.
Jak je to s odolností starší a mladé generace?
Zkušení personalisté často zmiňují, že současná mladá generace, která vyrostla v kultivovaném prostředí bez válek a vážných existenčních potíží, je ve srovnání s tou předchozí zhýčkanější. Odolnost je ovšem velmi individuální záležitost, nechtěla bych generalizovat. Na druhou stranu dnešní mladí lidé disponují vyšším sebevědomím a nebojí se přicházet s nároky na podmínky, o které si zaměstnanci dříve nedovolili říci. Díky tomu dnes řada firem nabízí vyšší flexibilitu pracovní doby, možnost práce z domova nebo třeba fitness na pracovišti. A to je pozitivní trend.
KPMG se soustředí na mladé talentované lidi, vysokoškoláky. Pozměnili jste nějak komunikaci s nimi? Využíváte sociální sítě?
Díky častému kontaktu se studenty víme, že pokud je chceme zaujmout, musíme volit jiný způsob komunikace než před deseti lety. Mladá generace dnes například aktivně využívá sociální sítě, i KPMG Česká republika má svůj profil na Facebooku nebo blog, kde zaměstnanci píší o tom, jak se u nás pracuje. Uchazeči o zaměstnání stojí o autentické zážitky, proto pro ně pořádáme In-house workshopy, stínování manažerů a odborné stáže. V neposlední řadě zdůrazňujeme faktory, které jsou pro ně důležité – týmovou kulturu, využívání špičkových technologií, bohatou nabídku vzdělávání a rychlý kariérní růst.
Máte zkušenosti, jak zohlednit potřeby rodičů, včetně otců?
Jsem ráda, že ve své otázce zahrnujete nejen mladé matky, ale také otce. Sladění práce s rodinou je dnes náročné nejen pro ženy. Moderní tatínkové se do výchovy zapojují stále aktivněji a i oni vítají možnost vyšší flexibility práce. Samozřejmě se ale tento problém častěji týká žen – a v KPMG Česká republika se jim snažíme vyjít vstříc. Umožňujeme jim zkrácené úvazky a sezónní zapojení do zakázek, což jim pomůže udržet kontakt s profesí i v době mateřské a rodičovské dovolené. Ze stejného důvodu v nabídce firemních benefitů nechybí finanční příspěvky na školku a hlídání dětí.
Jako jedna z prvních personalistek jste psala o tom, co znamená diverzita na pracovišti. Že to je více než pouhá tolerance…
O řízení diverzity se v českých firmách začalo diskutovat zhruba před deseti lety. Řešily ji hlavně velké společnosti s anglosaskou nebo skandinávskou centrálou a nutno říci, že většina českých manažerů k tomuto tématu zaujímala spíše rezervovaný postoj. Teprve když se v rámci diverzity začalo hovořit o slaďování rodiny a práce, možnosti práce z domova, prevenci vyhoření a psychologické rozmanitosti v týmech, začal o ni být větší zájem. Konkrétní témata totiž mohli lidé daleko lépe uchopit – dovedli si je vztáhnout sami na sebe, své potřeby a problémy. Aktuálním tématem řady dnešních firem je management vztahů. Jak dovést klíčové zaměstnance k efektivní spolupráci? Kde je prostor pro zvyšování tolerance a kde jsou její hranice? Jak se postavit k lidem, kteří jsou výkonní, ale nesdílejí zásadní hodnoty? Ani diverzita nemůže být bezbřehá.
Starší generace má často pocit, že je mladší musí jednoduše poslechnout, což nefunguje. Jak si podle vás starší získají respekt u mladších kolegů, kteří jim navíc často i šéfují?
Myslím si, že není dobře, že se respekt ke starším ve společnosti vytrácí. Nějaká pravidla by rozhodně platit měla. Na druhou stranu je praktické si uvědomit, že věkem dnes automaticky autoritu nezískám. Mladší generace je soutěživá, inovativní, zajímají ji reálné výkony, výsledky. Mladí lidé jsou zvyklí sdílet informace, používat špičkové technologie, komunikovat přes sociální sítě. Pokud chce starší zaměstnanec získat respekt u mladšího šéfa, neměl by se novinkám bránit. Ale nemusí kvůli tomu nutně „tweetovat“. Stačí být v obraze, aktivně komunikovat, předávat své zkušenosti (ale bez mentorování) a nebát se experimentovat. Totéž ale platí pro starší manažery, kteří řídí výrazně mladší kolegy.
Jak se můžeme ve firmách lépe připravit na budoucnost?
Měli bychom o budoucím vývoji mluvit. Vědět, jak nám demografický vývoj změní trh, jak se bude vyvíjet situace na trhu práce, co to bude znamenat pro vnitřní chod firem. Dynamické firmy mají tu výhodu, že dokážou na vývoj reagovat s předstihem, flexibilně se přizpůsobovat změnám situace. Časem to bude stále více ceněným faktorem.
V Česku je velice strmý pád do pasivity v okamžiku, kdy lidé překonají 60. rok věku, zatímco v zahraničí často ještě pracují...
České „těšení se na důchod“ nemohu pochopit. Ne že bych si občas nechtěla na chvíli odpočinout, ale představa, že to dělám každý den, mě opravdu děsí. Kolem sebe mám hodně lidí, kteří na tom jsou podobně. I v KPMG máme docela výraznou skupinu lidí, kterým se šedesátka blíží nebo už se přes ni přehoupli, a přitom energií, nápaditostí a aktivním přístupem zastíní mladší kolegy. Samozřejmě se snažíme spolupráci s nimi udržet, v mnohém jsou pro nás nenahraditelní.
Podle evropských výzkumů je vztah mladé generace Čechů k seniorům nejhorší v Evropě. Jak se může posílit mezigenerační solidarita?
Důležitá je podle mě výchova a vztahy v rodinách. Tam, kde spolu různé generace úzce komunikují a pomáhají si, negativní vztah k seniorům nevznikne. Moje děti například mají s babičkou a dědou tak silné pouto, že věřím, že se ani v pubertě nenaruší. A není to jen proto, že vnímají, že my své rodiče máme rádi a vážíme si jich, ale i proto, že prarodiče se jim od malička věnují. Existuje ale také spousta dysfunkčních rodin, kde jsou napjaté vztahy nejen mezi generacemi, ale i mezi samotnými rodiči. Proto chceme-li vytvořit tolerantnější společnost, kde je více respektu, ptejme se sami sebe, jak velkorysí dokážeme být? Jak jsme schopni akceptovat odlišnost? Jak mluvíme o druhých, když u toho nejsou? To jsou podstatné stavební kameny nejen mezigenerační solidarity, ale i celkové kultury společnosti. Změna nevzniká sama o sobě, musíme ji udělat my lidé.
