Obtěžování na pracovišti: nemocná firemní kultura
Poslední týdny je v médiích diskutována kauza ministra Chládka, který byl ze své funkce odvolán kvůli nařčení ze sexuálního obtěžování a bossingu. Podle průzkumu společnosti STEM/MARK (2013) se s různými formami šikany na pracovišti setkala až pětina osob. Otázkou je, zda je tento jev selháním jednotlivce, nebo firmy.
Obtěžování a sexuální obtěžování jsou pojmy, které česká legislativa popisuje v Antidiskriminačním zákoně. V § 2 tohoto zákona je definováno, že za diskriminaci přímou se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Důležité je ujasnit si, co obtěžování a sexuální obtěžování vlastně je, protože v českém prostředí je toto téma často bagatelizováno.
Zahraniční i domácí průzkumy ukazují, že obtěžování a sexuální obtěžování jsou častým jevem, přičemž se rozlišují dvě formy :
1. „Obtěžování pro něco“, které zahrnuje jednání jako úplatkářství nebo hrozbu ve smyslu poskytnutí, nebo naopak zabránění postupu v zaměstnání, přístupu k zaměstnání samotnému nebo udržení zaměstnání nebo určité pozice.
2. „Nepřátelské prostředí“ zahrnuje všechny typy chování a jednání sexuální nebo jiné povahy, které znepříjemňují a znesnadňují pracovní výkon nebo vytvářejí zastrašující, nepřátelské nebo ofenzivní pracovní prostředí.
Právě druhý typ chování je rozšířenou formou bossingu na pracovišti. Tento jev se proměňuje spolu s hierarchií ve firmě. Na nejnižší úrovni a ve výrobě obtěžování více tenduje k sexuálně podbarveným jevům, na vyšších pozicích pak více k útokům na lidskou důstojnost.
Autorita, nebo bossing?
Pro společnosti je tento proces velmi nežádoucím jevem, který toxikuje firemní komunikaci i kulturu odérem strachu a nejistoty. Firemní atmosféra pak tuto intoxikaci odráží. Ve firemním prostředí je často známo, kdo je aktérem, a proto všichni zaměstnanci a zaměstnankyně mohou sledovat, zda je podobné chování žádoucí či nikoliv. Pokud podobné chování není řešeno, je vysílána jasná zpráva o tom, kdo je pánem a kdo kmánem. A zároveň se otevírá prostor pro korupci zaměstnanců a zaměstnankyň. Nákaza se šíří. Zaměstnanci a zaměstnankyně ztrácejí výkon, začínají dělat chyby a loajalita se snižuje. Zde je podle mého názoru odpověď na otázku z úvodu. Ačkoli v mechanismu obtěžování musí vždy být někdo aktérem a někdo obětí, odpovědná firma si umí vybudovat taková pravidla a takovou firemní politiku, která podobné chování zcela odmítá.
A jak se buduje takový systém? V první řadě by měl být prosazován shora. Vedení společnosti by tato pravidla mělo vyznávat, protože právě vedení je příkladem chování pro ostatní manažery a manažerky. V druhé řadě by měla být vystavěna jakási „záchranná síť“ pro oběti. Řada velkých nadnárodních společností zřizuje pozici interního ombudsmana, nezávislého na struktuře společnosti. Pozice v sobě shrnuje nezávislého soudce i poradce. A za třetí by mělo existovat prohlášení či kodex, které striktně odmítají podobné chování.
Kauza „Chládek“ otevřela téma obtěžování a sexuálního obtěžování veřejně. Řada zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří jsou již oběťmi, se dozvěděla o tom, že podobná zkušenost se týká i někoho jiného. Zde je ten důvod, proč by pozornost specialistů z HR měla být soustředěna na toto téma. Otázka „Může se něco takového dít i v naší společnosti, nebo jsme imunní?“ by nyní měla zaznít v každé společensky odpovědné firmě.
<!–[if !supportFootnotes]–>[1]<!–[endif]–> www.stemmark.cz/mobbing_2013/ 
[1] č. 198/2009 Sb. Zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)
[1] Sociologické průzkumy, firemní audity
[1] www.mpsv.cz/files/clanky/1699/obtezovani.pdf
[1] Podle zkušeností konzultační společnosti C2C Solutions Group realizující firemní audity
foto: Flicker user Bert Heymans
