Téma

Operace se povedla, pacient zemřel

13.11.2015 Filip Lepier 1 komentářů

Osobně se vždy dívám s mírnou skepsí na vše, co začíná názvem 5 důvodů, proč… 10 tipů, jak… Ale přiznejme si, že v podobných názvech je něco, co člověka láká ke čtení, něco co upoutá jeho pozornost – zvláště pak u tak těžko uchopitelných témat, jako jsou mezilidské vztahy či například oblast rozvoje zaměstnanců.

Je to určitá magická moc čísel, která nám dává pocit, že nyní přijde něco strukturovaného, něco, co nám dá jasnou odpověď na něco nejasného, něco, o co se člověk může opřít. Působí to dojmem, že se nad tím někdo zamyslel, že někdo udělal hlubší úvahu o tom, proč ne 6 nebo 8, ale například právě 7 rad a tipů. Ach, kéž by tomu tak bylo! Bohužel, realita bývá spíše opačná a čísla jsou velmi často využívána pouze k seřazení známých klišé od největšího k nejmenšímu a slouží k tomu, aby se všichni zúčastnění, včetně autora, přemýšlením příliš neunavili.

Tenhle příběh o magické přitažlivosti a osudovém nepochopení významu čísel se opakuje v mnoha jiných situacích, oborech, nicméně v HR dostává až jemně romanticko-tragický nádech. Například už jen epická snaha o nalezení odpovědi na otázku, jak měřit efektivitu a smysl rozvojových aktivit, zaměstnává komunitu HR již mnoho let a začíná připomínat hledání Svatého grálu či kamene mudrců. Mimochodem stalo se již milou tradicí, že na každé lepší HR konferenci je takový kámen mudrců vždy skutečně objeven. Pokaždé někým jiným (obvykle tím, kdo za tuto možnost zaplatil letos), vždy má navíc o jeden zásadní hrbolek, který jsme předtím neviděli, a z ohlasů na akci samotnou se dozvíme, že publikum bylo tímto objevem nadšené… dokonce natolik, že ho všichni přijdou hledat i příště.

Ale pojďme v našem příběhu o číslech a lidech ještě o kousek dál a přidejme k již zmíněné romantické stránce touhy po poznání ještě tu druhou tragi(komi)ckou polovinu. Zdá se totiž, že taková touha něco ověřit a přesně změřit jako by kolísala v čase a zřejmě pouhou shodou okolností bývá často vázána na začátky a konce komplexních HR projektů. Na začátku velkého rozvojového projektu je všem zúčastněným zřejmé, že bez precizního změření jeho následné efektivity nemá smysl vůbec se do něčeho takového pouštět. To dá přece rozum – a běda dodavateli, který to jasně nenapíše do nabídky.

Jenže pak následuje období příprav, komunikace napříč firmou, schvalování finálních verzí, stojí to velké peníze, trvalo to devět měsíců či déle, stálo to čas mnoha důležitých lidí, až je tu najednou konec… a touha změřit něco přesně a za každou cenu je náhle přímo úměrná shovívavosti top managementu nad neúspěchem drahých a časově náročných programů, jejichž nastartování a ukončení dokonce podpořili svým projevem či hromadným e-mailem všem účastníkům.

Mimochodem už jste někdy někdo slyšel o neúspěšném talent programu, manažerské akademii či change-managementovém programu? Ba dokonce platí – čím dražší, tím úspěšnější… a neopakovatelnější (bohužel doslova).

Jak je taková úspěšnost možná? Základem je samozřejmě tvrdá práce… a dodržení těchto pár pravidel:

1. Efektivitu programu by měl měřit sám dodavatel nebo HR, který je za úspěch zodpovědný.

2. Nejlepší je získat od účastníků zpětnou vazbu (měřit náladu) okamžitě po závěrečných milých slovech kouče/lektora.

3. Opakujte bod 2 po každé jednotlivé akci a na konci projektu z toho udělejte průměr.

4. Pokud by někomu nestačil výstup z bodu 3, sestavte závěrečný dotazník. Obzvláště vhodné jsou otázky, které při negativní odpovědi naznačují, že dotyčný byl na programu zbytečně a nijak ho to v jeho schopnostech neposunulo.

5. K dokonalosti můžete dané měření efektivity vyšperkovat, pokud projekt ohraničíte úvodním a výstupním development centrem, které dokonce prokáže posun ve sledovaných kompetencích (samozřejmě za předpokladu naplnění bodu 1).

Říká se, že dobré zboží se prodává samo. Hmm, to je sice možné, ale k čemu bychom potom měli HR konference? Nejlepší je vybrat si ty, které frčí na populárním formátu, kde zástupce interního HR ruku v ruce s dodavatelem daného programu (případně CEO + Head of HR, pokud to byl drahý interní HR projekt) vypráví publiku úspěšnou case study o tom, jak jim „Herbalife” změnil život, a mohou se tak podělit o svou radost s ostatními. Po návštěvě několika takových akcí za sebou, s kamenem mudrců v kapse a při letmém pohledu na skvělé výsledky HR programů by jeden hned zatoužil začít pracovat v tak báječném oboru – všemi milovaný, úspěšný, uznávaný pro svou práci. Člověk pak má pocit, že vejde do hospody, řekne, že dělá v rozvoji lidí, a hned ho každý pozve na pivo…

Absurdní, nemyslíte? Aby taky ne, vždyť kdo by chodil do hospody a pil pivo, když nejrůznějších HR eventů, snídaní, brunchů je každý měsíc tolik, že na všechny stejně nemáte čas, a catering ani víno zrovna nebývají jejich nejslabší stránkou. Občas připomínají seznamovací bar, kde se scházejí na první pohled šťastně zadané dámy a páni, aby si mezi sebou popovídali o tom, jak u nich doma (ve firmě) všechno klape, a kolem mlsně krouží skupina nápadníků (dodavatelské firmy) snažící se někoho z nich nalákat na svou sbírku motýlů (odborně se tomu říká networking). No, chybí snad už jen hudba.

A kam zmizela hudba? Kde je hudba? Ptá se komunistický pohlavár ve slavném filmu Skřivánci na niti. …Ano, hudba taky, ale my bychom rádi věděli, kam zmizel mlíkař a kde je profesor filozofie? (ještě nedávno zařazení do koučovacího programu pro manažery) A kam letos zmizely rozpočty na rozvoj zaměstnanců? A proč rozpočty na rozvoj zaměstnanců neustále klesají? Proč HR často nemají svého zástupce/specialistu v top managementu? A proč je častým námětem celých konferencí obhajoba důležitosti existence HR, když je přece tak úspěšné a nepostradatelné? Proč se rozvojové programy již léta podobají jak vejce vejci a dělají se způsobem, o kterém si již minimálně tři roky všichni nahlas šeptají, že je neefektivní?

Kdo dočetl až sem, možná si uvědomí, že HR onu hru s čísly ve skutečnosti dlouhodobě prohrává. Dobrý pocit ověnčený několika růžovými čísly totiž ve finále nikdy nemůže soupeřit se špatným pocitem ekonomů ověnčených červenými nebo jen málo černými čísly. Ale stejně tak je možné, že si jen pomyslí: Proboha, kdo toho zoufalce tak naštval? Nepozvali ho snad na konferenci? Snědli mu raut, než se k němu dostal? Ať tak nebo tak, zatím to vypadá, že dokud bude oblast HR zejména továrnou na pocity, odpověď na otázku ze začátku článku (jak měřit efektivitu a smysl rozvojových programů?) bude ještě nějakou dobu číslo 42.

Foto by Joshua Uhl