Co může gamifikace nabídnout HR?

Angažovaný zaměstnanec je více produktivní, a proto se gamifikace tak rychle uchytila v zahraničních firmách. K nám se nové trendy dostávají, až když jsou ve světě standardem, a to platí i pro gamifikaci. Má toho HR co nabídnout, ať už je třeba vyřešit nábor, kariérní růst, produktivitu týmů nebo aktivizovat uživatele intranetu.

Nejdříve si vzpomeňte, jak jste šli na pohovor k současnému zaměstnavateli a nastoupili tak na začátek své „zaměstnanecké cesty”, během níž jste museli řešit různé malé i velké výzvy. Pokud budeme na chvíli pesimisty a představíme si ten nejhorší možný scénář, tak jste se o firmě dozvěděli spíše náhodou, než že by měla konkrétní náborovou strategii, z assessment centra jste si neodnesli výraznější dojem a během zaučování jste byli neustále zmatení, nejistí a těžko jste se ztotožňovali s firemní vizí, pokud si někdo dovolil vůbec vás s ní obtěžovat. To mohou být důvody, které často vedou k odchodu ve zkušební době. Když se ale přešlapy na straně zaměstnavatele, jako je netransparentní povyšování, nedostatečný rozvoj zaměstnanců nebo nefungující spolupráce, neodstraní, zaměstnanci přestávají být angažovaní, loajální a nakonec to stejně skončí jejich odchodem.

Ve všech těchto oblastech, zejména v náboru, onboardingu, marketingu směrem dovnitř, kariérním postupu, vzdělávání, fungování týmů apod., může pomoci chytrý design, jehož cílem je navrhnout procesy a služby tak, aby pomáhaly řešit nejen potřeby současných i potenciálních zaměstnanců, ale i firmy samotné. Pokud se společně s ním využije tzv. gamifikace, což v praxi znamená využití herních prvků a principů v neherním prostředí, může vzniknout funkční řešení pro obě strany. Pojďme se konkrétně podívat na základní oblasti. 

Nábor nových zaměstnanců jako zajímavý zážitek

Cílem pohovoru je zjistit, co uchazeč umí a jaké má charakterové rysy. Musí se prezentovat v krátkém čase a v umělém prostředí, což vede jen ke zkoušce jeho prezentačních dovedností, a tak je nemožné si o něm vytvořit skutečný obrázek. Díky gamifikaci se dají zjistit uchazečovy klíčové kompetence a další potřebné informace přesněji a zároveň podpořit brand společnosti. To se například povedlo firmě Heineken , která během pohovoru připravila pro kandidáty nevšední situace, aby odhalila jejich přirozené chování. Firma Loreal  na to zase šla formou tvoření zajímavých výzev, jejichž nejúspěšnější řešitelé získali vysněnou práci. Z českého prostředí slouží za příklad firma Kentico  a její marketingovo-náborová městská hra Geeky Brno. Gamifikace může mít také online podobu. S cílem simulovat budoucí pracovní prostředí vznikla například hra My Marriott Hotel , v níž si uchazeči vyzkoušeli fungování hotelu a nejlepší z nich se dostali do úzkého výběru.

Efektivní nalodění nového kolegy a pomoc ve zkušební době

První kroky zaměstnance v novém zaměstnání jsou zpravidla velmi váhavé. Nováček neví, jak vše funguje či na koho se obrátit. Aby mohl nový zaměstnanec vůbec začít pracovat, musí znát netriviální množství informací – od toho, kdo je jeho přímý nadřízený, přes to, jak má jeho práce fakticky vypadat, až po to, zda a jak se může vzdělávat apod. V tomto procesu může gamifikace pomoci tím, že řeší jeho největší strasti.  

Například gamifikovaný onboarding může uchazečům nabízet bezpečnou zónu, kde si mohou věci zkoušet a nebát se selhání, například pomocí simulace nebo cvičných příkladů. Nováčkovi rovněž efektivně naplánuje, odkud kam má jít, ukazuje mu jeho postup, předkládá mu zajímavé výzvy, a tím vším jej motivuje vydat ze sebe to nejlepší. Za jeho aktivitu jej smysluplně odměňuje a navíc je to příležitost seznámit se s dalšími kolegy. Díky této pomoci v začátcích snižuje gamifikace riziko odchodu ve zkušební době. Zajímavou ukázkou je aplikace Career City  od INXPO, v níž uchazeči procházejí virtuálním městem a učí se, jak ve firmě fungovat.  

Rozvoj talentů a podpora angažovanosti zaměstnanců

Neangažovanost zaměstnanců stojí každou firmu mnoho peněz. Výzkum agentury Gallup říká, že v Evropě  je 14 % zaměstnanců angažovaných, 66 % není angažovaných a zbývajících 20 % je vyloženě demotivovaných, což vede k častým odchodům a nutnosti hledat a zaučit nové zaměstnance. A s tím jsou spojeny nepřiměřeně vysoké náklady. Jak vypadají stupně angažovanosti, ilustruje následující obrázek:

Díky tomu, že je gamifikace empatická, může pomoci odhalit důvody, proč jsou zaměstnanci nespokojení, a najít vhodné řešení, jak situaci změnit. V Americe se procenta angažovanosti pohybují okolo 29, takže máme co dohánět.  

Je důležité nabídnout zaměstnancům možnost ovlivnit věci, které se jich týkají. Dát jim dostatečnou dávku autonomie, docenit jejich práci a poskytnout jim přehled o tom, jak jejich práce zapadá do celého procesu. Ukázat jim, kam jdou a co mohou udělat pro svůj profesní růst. To všechno může gamifikace zprostředkovat, ať už online nebo offline. Za příklad může sloužit CRM od Microsoftu CRMGamified. Gamifikace však může mít mnoho podob, záleží na tom, jaký problém má řešit a jak vypadá její exekuce. O rozdílu mezi špatnou a dobrou gamifikací si více povíme v jednom z dalších článků tohoto tématu. 

Co se dá ještě v HR gamifikovat?

Gamifikovat lze i tzv. zaměstnanecké profily, tedy osobní stránky ve firemním intranetu. Ty pak motivují zaměstnance k osobnímu/profesnímu rozvoji, umožňují poznat ostatní kolegy a vytvářejí mezi zaměstnanci napříč firmou možnost srovnání. I spolupráce celých týmů se dá gamifikací podpořit a motivovat k větší aktivitě. V neposlední řadě lze gamifikaci velmi úspěšně promítnout i do interních školení, e-learningu a do dlouhodobého rozvoje zaměstnanců. 

Úkolem gamifikace v HR je dodat procesům a aktivitám větší efektivitu, atraktivitu a vtáhnout zaměstnance do dění tak, aby byli angažovaní a loajální ke své firmě. V zahraničí se gamifikace v HR často využívá a praxe ověřila, že funguje. U nás gamifikaci jako efektivní nástroj pro HR zatím používá jen málokterá firma, takže i vy můžete být první vlaštovkou. V příštím článku si vysvětlíme, jaké nároky gamifikace při svém zavedení klade na HR manažery, jaké dopady má na zaměstnance (a další stakeholdery) a co od průběhu její implementace mohou všichni očekávat. 

Lea Mentlíková

Designérka služeb a lidské interakce využívající gamifikaci k tvorbě chytrého designu. Ze svobodné firmy Court of Moravia.

 

• Jak poznat dobrou gamifikaci od špatné?
• Lujza Kotryjová: Rolové hry mají velmi blízko k praxi
• Gamifikace může z onboardingu udělat pozitivní zkušenost

Moje další články