Téma

Generace Y v HR: Dříve bych se rozdala, teď bojuji s cynismem

30.05.2016 Jana Toningerová (Koblížková) 1 komentářů

Veronika Modravá vystudovala chemoinformatiku a bioinformatiku na Přírodovědecké fakultě Masarykovy univerzity, následně pod stejnou univerzitou, ale na fakultě Sociálních studií obor Veřejná politika a lidské zdroje. Personalistice se věnuje devátým rokem. Během své praxe pracovala ve firmách, jako je Pixmania, Dixons Retail, Natek, MoroSystems nebo Fastenal a v oblastech IT, e-commerce, retail, outsourcing služeb ve firmách s různými firemními kulturami i vlastníky. Promítá se její ypsilonková povaha i do její představy o HR?

Ilustrační foto: Jimbus.org, Flickr.com

Veru, proč se vlastně věnuješ HR?
K HR jsem se dostala jako slepý k houslím. Nicméně ta oborová pestrost, která v HR je, se mi moc líbí a baví mě. Nechci se věnovat jen jedné věci – jedné oblasti nebo oboru. Nechtěla bych být specialista zaměřený na jednu věc. Baví mě pracovat na pozici, kde mohu mít od každého trošku a věnovat se širší problematice.

Jak na tebe působí dnešní HR?
Mám pocit, že v České republice je HR zaseknuté v 90. letech. Obecně to funguje způsobem „dáme dohromady nějaké papíry a nazdar”. O tom ale přece HR není! Bohužel ne vždy se na tom s jinými personalisty shodnu.
Při pohovorech na HR oddělení se potkávám v zásadě se dvěma hlavními skupinami mladých personalistů. Jednu nazývám „sluníčkáři” a druhou „hateři”. Sluníčkáři se pro všechny zaměstnance chtějí rozdat a zavděčit se jim za všech okolností. Hateři mají pocit, že když se dostali do HR, jsou nad všemi ostatními. Oni jsou to „HR” a všichni se jim mohou jen klanět. Manažeři jsou nemožní, zaměstnanci jsou blbí.

To by mě pak zajímalo, do které skupiny patříš ty?
Začínala jsem v outsourcovaném HR týmu před devíti lety. Relokovali jsme mnoho cizinců – rozdala bych se pro ně. (smích) Nicméně teď… Řekněme, že hodně bojuji s cynismem.

HR nejsou jen pracovní smlouvy a výplaty!

Proč podle tebe zůstalo HR zaseknuté v 90. letech?
Vnímám to jako záležitost trhu. V 90. letech se začal víc rozvíjet obchod a služby – vzrostla potřeba po roli HR. Do počátku tohoto boomu měli personalisté mnohdy na starosti jenom zpracování výplat a administrativu.
HR se hodně rozvíjí a přesahují do něj i jiné obory – marketing, finance, psychologie, sociologie, budování značky, technologie a tak dále. Personální práce se mění, vyvíjí. Jsem přesvědčená o tom, že právě teď je dobrá doba na to být v HR.

To teď ale odporuje tomu zaseknutému HR v 90. letech, nemyslíš?
Nemyslím si, že by „zaseklí” byli všude. Ale Česká republika na to hodně trpí. (smích). Podle mě je HR zajímavé tam, kde jsou technologické firmy. Je tam totiž na HR větší tlak – zaměstnanci mají více příležitostí a také více požadavků.

Zmiňovala jsi, že se s jinými personalisty názorově rozcházíš. V čem je to nejčastěji?
Nejvíc se lišíme v pohledu na samotnou podstatu HR práce. Samozřejmě, záleží vždy na nastavení dané firmy. Z toho se pak odvíjí představa o tom, jakou personální práci a politiku chce.
Moje představa je, že HR je opravdovým partnerem pro byznys – aktivně přispívá k tomu, aby se podnikání dařilo. Má vhled do byznysu, rozumí vnitřnímu i vnějšímu prostředí firmy, datům. Podílí se na hledání investic, nebo naopak úspor, a pomáhá tak dalšímu rozvoji.
HR je bohužel dost často vnímáno jako oddělení odpovědné za přípravu pracovní smlouvy, poslání výplat na účet a hotovo. Také se setkávám s názory, že HR je zodpovědné primárně za vzdělávání zaměstnanců. Ani v jednom případě tedy není vnímáno komplexně, a právě v tom se dost často rozchází můj názor s ostatními lidmi.

„Myslím si, že právě teď je dobrá doba na to být v HR,” říká Veronika Modravá

HR je důležitý byznys partner – musíme znát trh, umět analyzovat data...

Jakou roli by podle tebe mělo HR ve firmě hrát?
Jak jsem již zmiňovala, je to primárně partner pro byznys. Když už se firma rozhodne investovat do HR, tak by měla za investované peníze dostat něco nazpět – přidanou hodnotu. Ať už firma řeší problém třeba vysoké fluktuace nebo nemůže sehnat dostatečný počet zaměstnanců, protože ji nikdo nezná – měl by tam být někdo, kdo dokáže předložit řešení (včetně finanční kalkulace) na základě znalosti trhu a analýzy dat.

Jak konkrétně by HR mohlo přispět k tomu, aby bylo vnímáno jako byznys partner?
Na toto téma už bylo řečeno hodně, ale i přesto si personalisté stále kladou ty stejné otázky a hledají návod, jak být partnerem. Z mého pohledu jde čistě o sebereflexi, a je tedy potřeba začít vždy od sebe – jsme skutečně tak dobří, když to nikdo jiný nevidí? Personalista musí být aktivní, „investovat do svého vztahu” s byznysem, nesedět se založenýma rukama, a pokud je v jedné části firmy problém, tak nedělat, že se ho to netýká. Musí vzbuzovat respekt. Kolegové se spoléhají na jeho znalosti a zkušenosti, věří jeho vizi.
V minulosti se mi stalo, že jsem kolegům z payrollu nabídla účast na školení Lean Six Sigma. Odmítli to, protože „…pro ně to nebylo zajímavé a ke své práci to nepotřebují”. Přitom právě v té době bylo toto oddělení nejvíc chaotické, nepřesné, samo sobě vytvářelo zbytečnou administrativu, zaměstnancům byly zpracovávány a posílány výplaty nesprávně. Nebylo jasné, jak toto oddělení pracuje, neexistovaly popsané procesy, jeden měsíc se to dělalo tak a druhý onak. Nemluvě o tom, že se mnohdy nedodržovala ani související legislativa.
A teď upřímně – co s takovým HR? Brali byste ho jako spolehlivého partnera? Já teda rozhodně ne!

Jednoznačně chápeš roli HR jako partnera pro byznys. Zahrnuješ do svého pohledu na HR i lidi?
Skutečně si myslím, že HR je nástrojem pro byznys. Ale je extrémně důležité pracovat s lidmi. Všichni mají své emoce, očekávání, tužby, ambice. Ten, kdo s nimi tohle všechno probírá, je personalista. Záleží pak na tom, jakou má funkci – čím blíž je zaměstnancům, tím víc řeší jejich potřeby. Čím je pozice personalisty vyšší, strategičtější, tím je pak blíž k samotnému byznysu. Ono vlastně, spokojený zaměstnanec = spokojený byznys, ne?

Lidé chtějí smysluplnou práci a jistotu příjmu

Myslíš si, že by se HR mělo generacemi a jejich rozdíly zabývat?
Rozhodně ano. Třeba na rozdíl od překvalifikovanosti (o které si myslím, že ve skutečnosti neexistuje), je právě age management seriózní záležitostí. Ve firmách prostě jsou různé generace a každá z nich má své charakteristické rysy. Rozdíly v generacích jsou způsobené dobou, v níž lidé žijí, a jejich věkem. Vidím to i doma. Proto se mi nelíbí humbuk okolo nálepkování generací a panika, jak s nimi pracovat. Generace Y jsou mladí lidé dnešní doby. Stačí, když si HR vzpomene na to, že také kdysi končili vysokou, měli první práci a byli plní snů a ambicí. Časem ale dospěli, měli děti a stabilní kariéru...
Teď se začíná diskutovat o generaci Z, která bude „překvapivě” zase o mladých lidech využívajících pokroků doby. Pro HR platí jediné – respektujte odlišnosti starších a mladších kolegů.

Co vlastně dnešní zaměstnanci chtějí?
Primárně, aby jim práce něco dávala. Co je to „něco", konkrétně záleží nejen na generaci, ale také na ambici každého člověka. Hned za smyslem práce je to jistota příjmu. Finance i přínos/smysluplnost jsou pro lidi motivátorem na prvním místě. Díky příjmu si mohou v určitém smyslu kompenzovat čas, který věnují práci. Je to taková směna. Směňujeme svůj čas za peníze.
Myslím si, že čím je člověk mladší, tím víc očekává naplňující práci. Věřím, že v následujících letech budou právě proto čím dál populárnější Corporate Social Responsibility programy. Vzpomínám si na kolegyni, jejímž snem bylo zachraňovat velryby. Proto chtěla dělat cokoli, co by jí k tomuto cíli pomohlo.

Na co by se teď firmy měly v oblasti HR zaměřit?
Aby měly správné, kompletní a aktuální informace. Můžeme být v situaci, kdy nám lidé odcházejí, a my musíme investovat velké finance do brandingu a recruitmentu, abychom je nahradili. Ale pokud se třeba na pracovišti objevila šikana, tak nám lidé budou odcházet dál. Takže vlastně budeme jen vyhazovat peníze z okna a situaci to nevyřeší.

Co je pro HR největší výzvou do budoucna?
Aby bylo hlas HR slyšet. Aby práce HR byla prezentována tak, že bude vidět. Že jsme partneři pro byznys – dáváme řešení, která přinášejí firmě užitek. Práce HR je propojená se vším.

Dobrý HR musí být silný lídr, jinak ho lidé ušlapou

Máš v HR nějaké vzory? Někoho, kdo tě hodně ovlivňuje, s jehož názory se ztotožňuješ?
Ano. Je to Helen Giles. Pracuje v neziskovém sektoru a její názor na HR se slučuje s mojí vnitřní vizí o fungování HR. Inspirují mě její články, které vycházejí na www.hrmagazine.co.uk .
Před nějakým časem jsem měla krizi, kdy jsem si nebyla jistá, jestli je HR vůbec pro mě. V té době jsem narazila na jeden z jejích článků – zrovna mi to tak sedlo, že jsem se rozhodla u HR zůstat. Je to profesionální HR, které nechybí pokora.
Tajně taky obdivuji Maryssu Mayer. :)

Proč tajně?
Protože se mě na to nikdo neptal, tak jsem to ani nikomu neřekla. (smích) Maryssa začínala ve vědě, postupně se vypracovala v businessu na silnou, úspěšnou ženu. Mě to inspiruje právě v tom, že dobrý HR musí být silný lídr, jinak ho lidé ušlapou.

Jakou knížku máš zrovna teď na nočním stolku?
Work Rules! od Lazslo Bocka, senior viceprezidenta HR v Googlu – tu mám zrovna rozečtenou. Ale poslední knížka, co mě hodně zaujala, je Ticho od Susane Cain. Je to kniha o síle introvertů, která je plná skvělých postřehů o interakcích mezi introverty a extroverty. Sama jsem introvert a už z pohledu srovnání mé práce s mou vlastní osobností to bylo moc zajímavé čtení.