Jsem PRO nebo PROTI používání personální agentury u náboru a proč?

Je dobré, že firmy používají externí personální agentury pro nábor nových zaměstnanců? Je lepší tento důležitý moment zadat externistům, nebo se do toho pustit raději sami? Zde je několik názorů zevnitř i zvenku HR Kavárny.

Hana Velíšková (KPMG): PRO v případě odborných pozic
Do KPMG v naprosté většině nabíráme čerstvé absolventy či studenty VŠ (v případě stáží), což řešíme vlastními silami. Investujeme do jejich vzdělávání, a proto v naprosté většině obsazujeme vyšší pozice interně, protože máme připravené kvalitní kandidáty. Zaměstnance s praxí nabíráme hlavně v některých podpůrných odděleních a v Management Consultingu, kde občas potřebujeme odborníky s určitou specializací. V řadě případů napřímo oslovujeme člověka z praxe, kterého známe nebo o něm máme dobré reference. Agentury využíváme, pokud tento způsob nezafunguje. Spolupracujeme zejména s těmi, které se specializují na určitou konkrétní oblast a mají dobrou databázi kontaktů a vyškolené pracovníky, kteří umí posoudit odbornost. I kandidáti předvybraní externím dodavatelem však musí projít naším výběrovým procesem.

Radim Koštial (HR Kavárna): spíše PROTI
Služby personálek jsme používali, ale z dlouhodobého pohledu mám pocit, že zaměstnanci, kteří k nám přišli přes personálky, měli kratší „životnost,” než ti, kteří se k nám dostali jinak. Personálka nemůže pokaždé zcela absorbovat firemní DNA a přitáhnout stejně naladěné lidi. Ideálním stavem je firma s tak vědomě a dlouhodobě budovaným zaměstnaneckým brandem a takovou kulturou, že zaměstnance se stejnou vlnovou délkou přitahuje sama. Neumím tedy říct striktně PRO nebo PROTI, ale na celkové škále jsem spíše blíže PROTI, pokud má firma správně fungující interní HR.

Martin Hudeček (Orbix): spíše PROTI
V případě vysoce specializovaných, svou firemní kulturou netypických a na zkušenosti uchazečů náročných firem typu ORBIT není možné na personální agentury spoléhat. Je ale možné je využít ve špičkách, kdy prostě potřebujete v relativně krátkém čase přijmout více lidí. Systémově ovšem při náboru lidí na personální agentury nespoléháme a intenzivně pracujeme na vlastní databázi vhodných lidí, kteří se na trhu pohybují. Osobně si myslím, že bez zásadního otřesu trhu personálních agentur ke změně nedojde. Stále mají dost byznysu a nejsou nuceny k zásadnějším změnám obchodního procesu a služeb jako takových. S jejich přístupem bychom v našem oboru nezískali ani jednoho zákazníka. 

Petra, HR recruiter, CZ pobočka velké mezinárodní IT firmy: spíše PROTI
V naší společnosti hledáme nové zaměstnance svými silami a rovněž prostřednictvím personálních agentur. Pokud to srovnám, tak za mě jsme úspěšnější prostřednictvím našich recruitment specialistů. Absolvovala jsem už několik školení pořádaných personálními agenturami, jak efektivně dělat recruitment, ale bohužel nikdy mi to nepřineslo nic nového. Naší obrovskou výhodou je pečlivá evidence a aktualizace databáze kandidátů, kteří mají zájem o práci v naší společnosti. S touto databází aktivně pracujeme a dokážeme vytipovat a oslovit vhodné kandidáty na momentálně otevřené pozice. Zároveň naši recruitment specialisté znají přesné požadavky na hledané pozice, firemní kulturu a potřeby společnosti.

Petra Kaločová (Arcelor Mittal): PRO v případě specifických pozic
Nové lidi v naší firmě hledáme různými způsoby. Pro TH pozice preferujeme výběr přes naše oddělení náboru, kdy takto řešíme 80 % pozic. Z 20 % využíváme personální agentury a headhuntery pro nábor specifických pozic, které se na internetu až tak volně nevyskytují. Nábor dělnických pozic řešíme v současné době převážně přes agentury práce, kdy také tyto lidi nepřijímáme do kmenového stavu, ale přes agenturu.

Petr Skondrojanis (HR Kavárna): PROTI
Jsem rozhodně odpůrcem personálních agentur v tom tradičním modelu fungování. V tuto chvíli většina z nich parazituje na neschopnosti personalisty dělat svou práci, anebo na jeho nedostatku času a nepřináší žádnou přidanou hodnotu. Navíc tomuto přístupu nahravají sami personalisté, kteří si vyložili pojem outsourcingu jako službu, která je zbaví odpovědnosti a mravenčí práce. Dodavatele zvenku si najímám, protože umí něco, co já ne, má nějakou přidanou "nadhodnotu" ke které bych se sám nedostal. Například rychlost, kreativita v zacílení, zahraniční kandidáti atd. To většina personálních agentur rozhodně nedodává, většinou dodává kvalitu práce, kterou by personalista zvládl s přehledem sám, kdyby se té práci věnoval. A v takovém případě je spolupráce s personální agenturou jen zbytečné utrácení peněz. Krásným příkladem jsou inzeráty na pracovní pozice. Ty od agentur jsou stejné, jako ty od firem, jen na nich není uveden zaměstnavatel. To je velmi malý přínos za poměrně dost peněz. 

Hanka Smítalová

HR rádce na volné noze

 

• Jak jsem šla na zkušenou od východu na západ
• Co mi život konzultanta vzal a dal
• Úplně obyčejný příběh

Moje další články