Téma

5 chyb v náboru, které mohou zničit vaši firemní kulturu

06.02.2014 Petr Hovorka 988 komentářů

Firemní kulturu vytvářejí a naplňují lidé, kteří ve společnosti pracují. Z tohoto pohledu je nábor zcela zásadním momentem. S mým omylem jste se již mohli seznámit v článku Jak zaručeně zničit firemní kulturu? Teď přidávám návod Dharmeshe Shaha, zakladatele a šéfa společnosti HubSpot, jak se takových omylů vyvarovat. Přeji hezké čtení.

Vzpomínáte si na svou první půjčku? Určitě jste byli plni nadšení, ale i obav. Nadšení, že konečně máte hotovost, kterou můžete investovat, a plni obav z toho, že jednoho dne budete muset půjčku splatit.

To ale bylo v pořádku, protože jste si byli jisti, že užitek, který vám peníze přinesou, bude vyšší než úroky, které za ně zaplatíte. Přestože nakonec budete muset splatit svůj dluh, dostat se k finančnímu zdroji zrovna v tento okamžik může představovat rozdíl mezi úspěchem a nezdarem.

To sice platí pro finanční dluh, ale nikdy ne pro dluh kulturní.

Kulturní dluh vznikne, když se vydáte zkratkou, a najmete si někoho, kdo má, řekněme, ty správné schopnosti a zkušenosti, ale nezapadá do firemní kultury. Na to, aby váš podnik zasáhla vlna, která se dotkne každého pracovníka a nakonec celého vašeho podniku, si stačí najmout jen jednoho špatného zaměstnance.

Úroky jsou velmi vysoké. Někdy se může stát, že splatit dluh vám nepomůže, ani když onoho nevhodného zaměstnance vyhodíte, ani když odejde sám.

Následující chyby jsou docela časté a mohly by způsobit kulturní dluh, který vám znemožní uspět.

1. Vidíte břečťan, ale nevnímáte jed

Šikovný programátor, který je autorem skvělého programu, ale zároveň odmítá přijmout jakékoli pokyny a pomáhat ostatním, se nezmění jen proto, že jste ho najali.

Zkušený prodejce, který, zdá se, za krátkou dobu předčí své kolegy, ale zároveň kličkuje a manipuluje a místo snahy spolupracovat štve lidi proti sobě, se nepromění v dlouhodobě soustředěného velvyslance vaší společnosti a člověka rozvíjejícího vztahy uvnitř podniku jen proto, že jste ho najali.

Výběrové řízení se tak trochu podobá líbánkám. Vidíte jen to nejlepší, co vám může kandidát nabídnout. Ale jestli se vám zdá, že se případný zaměstnanec nehodí do vaší firemní kultury ještě předtím, než ho najmete, nezapadne tam jistě ani poté.

Nikdy neriskujte tím, že byste najali takového ďábla. V sázce je duše vaší společnosti.

2. Přístup odsunete na druhou kolej a soustředíte se na dovednosti

Dovednosti a zkušenosti, které se nevyužívají, jsou k ničemu. Pokud se nepodělíte o své vědomosti s ostatními, jsou také bezcenné.

Čím menší je váš podnik, tím větší je pravděpodobnost, že jste ve svém oboru expert, takže předat své znalosti a dovednosti novému zaměstnanci je relativně snadné. Ale nemůžete někoho naučit nadšení, pevné pracovní morálce nebo skvělým sociálním dovednostem. Tyto vlastnosti ovšem nakonec můžou být daleko důležitější než jakákoliv odborná znalost nebo dovednost, kterou by váš zaměstnanec mohl do vašeho podniku přinést.

Tato studie¹⁾ dokazuje, že během prvních 18 měsíců selhalo kvůli nedostatku technických dovedností pouze 11 % nováčků. U většiny z nich byla problémem malá motivace, neochota nechat se vést, záporné povahové rysy nebo špatná emocionální inteligence.

Podívejte se na to takhle: Kandidát, kterému chybí určité dovednosti, by mohl způsobit problémy, ale kandidáta bez víry nebo hodnot, které potřebujete, vnímejte jako varovný signál pro vznik kulturního dluhu.

3. Pokoušíte se koupit ojeté auto

Někdy může být lákavé získat někoho díky přehnanému příslibu, zvláště když nutně potřebujete obsadit určitou pozici a máte pocit, že vaše výběrové řízení se táhne už věky.

Nedělejte to. Skvělí kandidáti přicházejí na pohovor připraveni. Nastudovali si všechny potřebné informace. Oni už vědí, jestli se pro vaši společnost hodí.

Popište takovému kandidátovi pozici, svou společnost, odpovězte na všechny jeho otázky, buďte upřímní a přímí, ať z vás vyzařuje přirozené nadšení, a nechte kandidáta, ať se sám rozhodne na základně předložených informací. Ale nikdy svoji nabídku nelakujte narůžovo.

Správní kandidáti poznají správné příležitosti a vědí, kam zapadnou.

4. Považujete kručení žaludku za hlad

Nic se nevyrovná formálnímu, důkladnému a rozsáhlému přijímacímu procesu. No, možná někdy trocha intuice a instinktu…

Moje společnost HubSpot (která se za šest let rozrostla na 500 zaměstnanců) si u svých zaměstnanců cení těchto pěti klíčových vlastností:

- Pokora. Jsou sebevědomí, uctiví a skromní, přestože jsou skvělí.

- Efektivnost. Odvádějí svou práci. Jejich výsledky se dají změřit, ale jejich přínos je nesmírný.

- Přizpůsobivost. Neustále se mění. Jsou celoživotními studenty.

- Pozoruhodnost. Mají schopnosti superhrdinů, díky kterým vyčnívají z davu. Jsou výjimečně chytří, kreativní, vynalézaví…

- Transparentnost. Jsou otevření a upřímní k ostatním i k sobě samotným.

My zkrátka hledáme lidi s těmito vlastnostmi (v originále: Humble, Effective, Adaptable, Remarkable, Transparent – tedy s H.E.A.R.T.), protože nám pomáhají vytvářet společnost, kterou milujeme. Vždy se snažíme rozhodovat na základě kvalitnějších úvah, než je náš dojem. A vy byste měli taky. Podívejte se na to takhle: Čím více máte zkušeností, čím více nemehel jste najali, čím více kopanců a chyb jste udělali, o to „vytrénovanější“ bude váš instinkt. Ale nikdy byste se neměli rozhodovat jen podle intuice. Máte-li z kandidáta divný pocit, berte to jako znamení, že si ho musíte ještě více prověřit. A udělejte to.

A teď to nejdůležitější: Definujte si základní vlastnosti, které by měl váš zaměstnanec mít, a z těch nikdy neslevte.

5. Rozhodnete se riskovat

Existují dva typy rizik, která můžete podstoupit, když najímáte nového zaměstnance.

Začněme riziky, jež stojí za to: zkusíte to s kandidátem, u kterého máte pocit, že má více potenciálu, než mohl u předchozího zaměstnavatele projevit; najmete kandidáta, který sice pár věcí neumí, ale má skvělý přístup; přijmete někoho, o kom víte, že by mohl přivést do vašeho týmu nadšení, které váš tým zoufale potřebuje, někoho, kdo je potáhne dopředu. Taková rizika stojí za to podstoupit.

Mezi hloupá rizika patří: přijmete někoho, kdo má dlouhodobé problémy s výkonem, a vy doufáte, že mu vštípíte silnou pracovní morálku; vyberete někoho, kdo opustil svá předchozí dvě zaměstnání, protože „jeho šéfové byli volové“; risknete to s někým, kdo nemá žádné zkušenosti, přesto se zajímá jen o to, jak často a rychle bude povýšen.

Proč se snažíte racionalizovat tato hloupá rizika? Jste zoufalí, líní nebo se musíte „soustředit na jiné věci“? Nebo máte pocit, že vaše firemní kultura je dost silná na to, aby zvládla jednoho nevhodného zaměstnance?

Nikdy hloupě neriskujte. Skoro nikdy se vám to totiž nevyplatí. Příležitostně si můžete dovolit jen rozumná rizika, protože jen z těch se můžou vyklubat nejvíce inspirovaní a nakonec možná i ti nejlepší zaměstnanci.

Nikdy to nezkoušejte s někým, kdo by mohl vaší společnosti způsobit kulturní dluh s vysokým úrokem. Vaši společnost by to mohlo stát celé jmění a život je krátký.

Odkazy:
1) Studie
2) Kodex firemní kultury společnosti HubSpot