Téma

Nečum a tleskej… nebo to jde i jinak?

28.02.2014 Zbyněk Rozbořil 6 komentářů

Představte si Martina Luthera Kinga, který si připravuje powerpointovou prezentaci na téma „I have a dream”. Hippies, kteří publikují principy hnutí v brožuře na křídovém papíru. Nebo matku Terezu hlásající nutnost pomáhat trpícím formou občasných roadshows po světě… Legrační, viďte?

Je vůbec možné aktivně měnit a přetvářet kulturu? Zavádění nové kultury je sám o sobě absurdní pojem. Problematické je zde slovo „zavádění”, protože kulturu není možné zavádět. Vzniká každodenním žitím a sdílením principů. Je to proces, který řízení velmi dobře uniká. Kultura je přenositelná zpravidla jen kvalitní konverzací a příkladem. Není řiditelná…

Ve své praxi jsem viděl množství příkladů, kdy je firemní kultura tlačena do mozků zaměstnanců zvenku – managementem. Služkou takového tlačení jsou různé marketingové triky – plakáty, kreditní karty s natištěnými hodnotami, roadshows, bankety, webináře... a jiné podobné… povrchnosti…

Lidské podvědomí se ale podobným „událostem” zcela přirozeně brání a nedůvěřuje jim. Důvodem této rezistence je vnímání plytkého smyslu a zkratky. Jsme alergičtí na obdobná divadla. Cítíme z nich nucenost, plochost, neupřímnost… Pokud bychom měli mluvit o žité změně firemní/osobní kultury, potřebujeme víc – hloubku, sdílení, příběh, pohádku, emoci… tak jako dřív… tak jako kdysi…

Většinu klíčových principů pro naše životy jsme se totiž naučili z pohádek a z diskuse s našimi trpělivými rodiči. Nedělejte, že si na to nepamatujete… V práci bohužel často zapomínáme na vyprávění pohádek a hledáme rádoby efektivní zkratky a marketingová šidítka.

Přitom je sdílení příběhů pravděpodobně nejdůležitější kulturní role současného managementu. Pořád potřebujeme příběhy, hrdiny, jistotu, důvěru, smysl. Intuitivně odmítáme plytký hodnotový balast… A když neodmítáme, jsme alespoň ironičtí nebo falešně zdvořilí, a to podle mě není dobře…

V psychologii se proces rozšiřování kultury trefně nazývá difuze hodnot a principů. Ten název se mi líbí. Difuze znamená aktivní průnik, překonání buněčně/mentální bariéry. Je to proces, který rozhodně neklouže po povrhu, ale jde pod kůži. Jaké jsou tedy hlavní faktory, které mohou přispět k tomu, že je změna kultury lépe integrována?

1. Změna kultury musí táhnout a inspirovat. Čím víc na změnu tlačíš, tím více se systém brání. Je spíš nabídkou než diktátem. Není možné přikázat lidem, aby se chovali kulturně. A už vůbec ne kulturně určitým způsobem. V psychologii existuje krásný proces zvaný opozice podvědomí, který všechna „měl bys a musíš” podvědomě relativizuje na „a co když ne”. Nepřikazuj tedy – inspiruj vlastním příkladem a pečlivě vysvětluj smysl. Ale i tak buď připraven na odmítnutí…

2. Změna kultury nesmí být vedena „příkazem z vrchu”. Kultura vzniká, vynořuje se v důsledku kvalitních, každodenních konverzací o cílech, jejich smyslu, fungování a nefungování, hodnotách, úžasném, ale i neakceptovatelném chování. V současné době je tolik lidí, kteří se nám snaží prodat způsob, jak bychom měli žít a fungovat. Logicky máme vůči těmto samozvaným Ježíšům a priori nedůvěru. Nicméně touha po sdílení, soudržnosti a blízkosti zůstává. Je možná rozumnější odpustit si formální a ofenzivní prezentace hodnot a místo toho investovat do častých a nenásilných konverzací o tom, jak a co funguje a fungovat by mělo.

3. A vůbec, nemluvte jim do toho a popusťte trochu opratě! Proč byste měli o kultuře rozhodovat právě vy? Co kdybyste se zkusili zeptat, v jakých podmínkách chtějí vaši lidé žít a co je pro ně nejvíc motivující? Z vlastní zkušenosti doporučuji maximální zapojení všech lidí do vytváření vaší kultury… Nediktovat, ale umožňovat, podporovat…

Takže co teď? Pokud vás mohu poprosit, běžte a sami od sebe řekněte svým dětem krásnou pohádku. O tom, jak by se lidé k sobě měli chovat… o vztazích… o lásce… o vášni… No a pak, až vám to půjde, zkuste to v práci. Vyprávějte svůj sen a zvěte do diskuse… Nepřesvědčujte, jen pojmenovávejte kořeny, vytrhávejte plevel a nasazujte křídla...

Foto: Flickr user Carlos