Co kdyby Messi prohlásil že to, jestli dá gól, záleží na trenérovi?

Ta otázka zní hodně divně, ne? A proč se vůbec ptám? Trávím dost času "googlením" zpráv a článků točících se kolem přístupu firem k angažovanosti, či neangažovanosti zaměstnanců a co a jak s tím. Zajímají mě hlavně názory na řešení. Články, studie, statistiky a musím přiznat, že jsou to občas hody.

Kromě známých faktů, jako že v naší západní civilizaci jsou angažovaní a v práci nadšení zhruba dva zaměstnanci z deseti, mě upoutalo například to, že pouze 25 % lídrů má plán, jak zlepšit angažovanost, nebo že jenom méně než polovina CFO’s souhlasí s faktem, že investice do lidí se v důsledku vyplácí. Ta čísla jsou pochopitelně strašidelná, ale když se nad nimi zamyslím a zavzpomínám, asi se nedivím.

To, co mě ale zaráží, jsou zejména v našich luzích a hájích neustále dokola omílaná zaklínadla jako například: nová role HR a vůbec obrovské spolehání se na HR, talent management, komunikaci, otevřenost, měření, participaci, diskuzi, vzdělávání, rozvoj, kariérní postup, odměňování, benefity apod. Dokonce jsem se kdesi dočetl i o stravenkách! Ne že by snad všechna ta slova byla vyloženě o ničem, nebo byla dokonce úplně špatná. Kromě jasných principů, jako je například otevřenost a komunikace, jsou mezi nimi ale i některá, kterým osobně nevěřím vůbec, anebo o nich mám vážné pochybnosti. Pokusím se tři z těchto bodů letmo vysvětlit (a zdůrazňuji, že se jedná o mé subjektivní a trošku kacířské názory):

Nevěřím ve spásnou roli HR. Je to především lídr, na kterém záleží a HR má důležitou, ale pouze podpůrnou roli. Čím dál častější spoléhání se na HR jako jakýsi záchranný kruh mi přijde, jakoby svět měl pouze omezený objem přirozeného leadershipu a zdravého rozumu, který je ale třeba rozdělit mezi více vystudovaných manažerů. A ono se už samozřejmě nedostává na všechny. HR se pak stává jakýmsi spásným lanem bezradných manažerů. Pokud tedy pouhých zhruba 25 % lídrů věří, že ví, co změnit, aby měli motivovanější zaměstnance, nedivím se, že jich tolik spoléhá na HR, jakožto tvůrce moderního přístupu k zaměstnancům. Podle mě je to pouhé přehození horkého bramboru, jako kdyby Messi prohlásil, že to, jestli dá gól, nebo ne, záleží na trenérovi.

O odměňování jsem už psal na blogu, kde jsem ho přirovnával k dobrotám pro psy při výcviku. Odměňování je krátkodobá motivace, která brzy motivací být přestane a vlastně ani motivací není od samého začátku. Čím komplikovaněji vymyšlené měření a odměňování, tím hůře. Mimochodem firmy, ze kterých je téměř nemožné přetáhnout zaměstnance, a to za jakýkoli nabízený plat, nikdy neplatí víc než ostatní. A se složitými modely odměňování si příliš hlavu nelámou.

Talent management je jenom proces. Ten fungovat buď může, nebo ne. Může fungovat v dobře i špatně řízené organizaci, stejně tak fungovat nemusí. Je to opět pouze proces a nástroj. A opět záleží na konkrétních lidech, zdrojích atd. Propracovaný a sofistikovaný Talent management určitě ale nezajistí to, že se zaměstnanci začnou v neděli večer těšit na pondělní ráno. Navíc svádí k formalizaci. 
Vzdělávání, rozvoj a možnost karierního postupu bereme ve firmě dnes už jako absolutní samozřejmost. Smůla je, že to nemotivuje všechny, protože ne každý má přirozenou  touhu po růstu, a s tím se už jednou provždy smiřme. Zažil jsem kurzy a školení, kde ti nejotrávenější byli zaměstnanci, které tam poslal šéf. Tu část zaměstnanců, která je možností se vzdělávat motivována, bych dále rozdělil na část, která se cítí motivována osobně, protože osobní růst je pro ně rozhodující bez ohledu na firmu a neznamená  přílišnou loajalitu. A konečně tu zbývající menšinu, která za možnost svého růstu miluje firmu, která mu vzdělávání umožnila.

Jak firmy dosáhnou většího nadšení zaměstnanců a na co by se lídři měli zaměřit? Podle mě jsou to tyto principy:

• Respekt, lidskost a rovnost
• Svoboda a odpovědnost
• Důsledná péče o správnou sestavu týmu a žádné otálení se změnou
• Skvělý tým, skvělí kolegové
• Společně sdílený smysl, směr a skvělá strategie firmy
• Společně vytvořená a sdílená kultura
• Kreativní a inovační prostředí
• Jednoznačná orientace na kvalitu produktu či služby, na zákazníka a trh

Tím se zpětně dostávám k otázce v úvodu. Je to manažerský styl, který má moc ve firmě všechno “zabít” a zničit ? Jednoznačně! A je to také manažerský styl, který může způsobit zásadní nárůst angažovanosti zaměstnanců? Možná. Větší šance ale dávám stylu lidskému. S tím, že to bude v naší společnosti běh na dlouhou trať, je ale potřeba počítat. 

A když už jsme se dotkli statistik, neškodí si připomenout, že až 75 % lidí, co dobrovolně dají výpověď, neopouštějí firmu, ale svého manažera. Bez ohledu na HR.

Radim Koštial

CEO v SIPRAL a.s. Garant, pražič a bývalý barista HR kavárny.

 

• Jak jsem byl baristou
• Co kdyby už nikdo nikdy nic neukradl?
• Jak je důležité míti Mikuláše

Moje další články