Téma

Právo rozděluje lidi na zaměstnance a živnostníky. My je chceme propojit

20.04.2015 Petr Skondrojanis 1 komentářů

Když se podívám na Y Soft, tak už jen pohled na jeho hodnoty ukazuje, že to je jiná firma. Neznám žádnou další, jejíž hodnotou je být energický a mít energii. Brněnský Y Soft je prostě jiný. Symbolizuje to už fakt, že sídlí v domě, který je pomalovaný černobílým grafity, a uvnitř dveře splývají se stěnami, takže mne překvapilo, když Světlana Tioková, současná HR ředitelka Y Softu, vystoupila ze stěny a pak mě do jiné části stěny zavedla. Ale to, co je pro mne a měsíční téma HR kavárny důležité, je skutečnost, že Y Soft má 13 % částečných úvazků a k problematice flexibility přistupuje neuvěřitelně logicky a selským rozumem. Za vše hovoří úplně poslední otázka a odpověď v tomto rozhovoru se Světlanou Tiokovou, ale doporučuji přečíst si jej celý. Světlaniny odpovědi jsou totiž často návodem, jak na to.

Světlano, představíte nám prosím Y Soft a povíte, jak jste na tom s flexibilitou?
Y Soft se věnuje návrhu softwarového řešení, v kombinaci s hardwarem. Celosvětově máme 280 zaměstnanců a poslední dva roky poměrně intenzivně rosteme. Přímo tady v brněnské budově máme i malou výrobu. Flexibilní formy zaměstnávání využíváme i v běžných odděleních. V tuto chvíli jsou možná jen dvě oddělení, která vůbec nevyužívají studenty nebo zkrácený úvazek či nějakou dohodu. Ale i v těchto odděleních se to brzy změní.

Máte na flexibilní úvazky nějak uzpůsobená pravidla? Jak vypadá třeba home office z pohledu metodiky?
My metodiky obecně moc nepoužíváme v žádné oblasti, takže je to více méně spíš jen ústní domluva. Samozřejmě se snažíme postupovat podle zákona. A není to jednoduché. Většinou se zastavíme na tom, že je to extrémně administrativně náročné. Ale to nejsou jenom flexibilní formy práce.

Připadá vám i obecná personalistika administrativně náročná?
Ano. U částečných úvazků hodně času věnujete administrativě. Snažíme se najít takovou zlatou střední cestu.

Zaměstnáváte lidi i v zahraničí. Máte srovnání s nějakými trhy mimo Českou republiku, co se flexibility týče?
Máme vlastně pobočky celosvětově. Většinou jde o full time pozice. A samozřejmě máme kontraktory, což za hranicemi většinou není problém. V jiných státech je to o tom, že se zaměstnavatel se zaměstnancem domluví. V některých zemích neexistují ani konkrétní pracovní smlouvy, zákon je nevyžaduje. Pokud pracovní smlouvu zaměstnavatel se zaměstnancem podepíše, je to jen v jeho vlastním zájmu. Nejsou tam limitovaní ani nejrůznějšími druhy vnitřních předpisů. Využívá se něco jako Employee Handbook, kde jsou sepsané konkrétní věci, na kterých se zaměstnanec se zaměstnavatelem nebo obráceně dohodnou. V Americe není složitý zákoník práce, který by určoval, že v pondělí musíte přijít na tolik hodin, a když se vám to v úterý nebude líbit, tak ještě dva měsíce musíte být v pracovním poměru, protože je to vaše ochrana. Je tam vše obecně flexibilnější.

Tím je tedy i personální administrativa jednodušší než v Čechách?
Dle mých zkušeností to tak je. Je to jednodušší. Ale na druhou stranu v Česku na zákoník dost spoléháme. Když potom nějakou oblast nepopisuje, je to pro nás matoucí. Stejně je to u částí zákoníku, které jsou nejednoznačné a dovolují více výkladů.

Co vám tedy přinášejí flexibilní úvazky? Proč jste se rozhodli, že každé oddělení bude mít možnost je využívat?
Lze to brát z různých pohledů. V některých odděleních jsme začali být tlačeni trhem. Fungujeme v sektoru IT – když chceme programátory, je to hodně náročné, protože seniorní programátoři, se kterými chce každý spolupracovat, jsou rozebraní. Takže zaměstnavatelé hledají, jak je mohou oslovit, čím je mohou zaujmout. Programátoři mají často i dost peněz, tudíž nepotřebují dělat přesčasy a podobně. Naopak se dívají po práci, kde mohou pracovat třeba čtyři dny v týdnu nebo každých čtrnáct dní chtějí mít volný pátek, aby se mohli vzdělávat. Lze tedy říci, že IT profesionálové hodně hledají flexibilitu. A všichni chtějí homeoffice, nechtějí pořád jezdit do kanceláře. A my zjišťujeme, že je to pro nás výhodné, protože tito lidé jsou mnohem efektivnější, přinášejí nám nové nápady, nebojí se přinášet do projektů své myšlenky, prosazovat novinky…
A v těch dalších odděleních je to o tom, že chceme šetřit náklady. Abychom zaplatili ty kreativce. (smích) U práce, která je jednoduchá, třeba administrativa, se snažíme maximálně využívat spolupráce se studenty a s maminkami na rodičovské. Což jsou lidé, kterým nevadí, že jdou do práce na dva dny v týdnu.

Šetří vám flexibilní formy práce finance?
Šetří v tom smyslu, že lidé, kteří jsou tady na plný úvazek a nějakým způsobem se rozvíjejí a získávají větší odbornost, tak nemusí čas, který jim platíme, trávit tím, že skenují dokumenty. A my tím, že plně využíváme kapacitu toho odborníka na speciální činnost, tak vlastně šetříme.

To je skvělé uvažování, kéž by s takovým přesahem přemýšlelo více firem, nebo spíše více personalistů a finančních manažerů. Zatím vidí jen přímé ušetření nákladů a více práce, a tak není divu, že je podíl částečných úvazků v ČR na 6,6 %. Sice to stoupá, ale jsme stále hluboko pod průměrem EU. Kolik procent má Y Soft
V Y Softu máme v rámci České republiky přibližně 13 % částečných úvazků. Takže jsme hodně vysoko. Samozřejmě nepopírám, že ve chvíli, kdy s lidmi zaměstnanými na flexibilní úvazek pracujeme v běžných procesech, tak je to prostě o hodně složitější. Nejsou zde každý den, nemůžou se účastnit všech schůzek. Já mám třeba kolegyni, která s námi spolupracovala v průběhu rodičovské dovolené přímo na HR, teď se vracela na pracovní smlouvu, ale na zkrácený úvazek. A opravdu to není jednoduché. Ani z toho lidského pohledu. Protože když máte naplánovanou nějakou práci, kterou má dodat, nějaké schůzky, kterých se má účastnit, a napíše vám v polovině týdne, že jí onemocněly děti, tak jí neřeknete „Pojď do práce“. To prostě nikdo neudělá. Takže to zas přeorganizujete. Tam je prostě na každém, aby si zvážil, jestli se mu to vyplatí, nebo ne. Jestli mu to přinese víc, než kolik ho to stojí času a energie.

Vidíte také nějakou změnu myšlení při flexibilní organizaci práce? Stávají se i lidé na plné úvazky ve svém uvažování flexibilnějšími?
Jednoznačně. Na svém oddělení to opravdu vnímám. Mluvím teď z vlastní zkušenosti – člověk s flexibilním úvazkem přináší do týmu úplně jiný pohled, právě díky tomu nadhledu, který má, protože není ve firmě pořád. Je schopen pracovat se zcela jinými úvahami, přemýšlí prostě jinak. Vážně se to vyplácí a je to velice příjemné osvěžení. Táhne to celý tým někam dál, tým je o to lepší.

A vymaňují se i lidé, co jsou v Y Softu na full time, z toho běžného českého „jistota 8−17, po 17. upustím tužku a jdu domů“?
Takhle to v Y Softu vůbec nefunguje.

Čím si myslíte, že to je? Jste technologická firma, takže vaši lidé jsou jednak mladší generace a jednak modernější a trendovější?
Jednak mladší generace, ale ta firma je prostě založená na takovém drjvu. Máme na stránkách popsané hodnoty. Pravda, to má každá druhá firma. Ale když jsem nastoupila, po měsíci jsem tvrdila, že jsem nikdy neviděla firmu, která by těmi hodnotami skutečně žila. Y Soft takový opravdu je.

To teď říká taky každá druhá firma, ale chápu vás. Rozumím tomu – člověk by to musel vždycky zažít uvnitř, ale věřím vám a myslím, že se to o Y Softu říká. Proto jsem chtěl ten rozhovor udělat právě s vámi. A jaké jsou tedy ty hodnoty?
Těch hodnot je šest. Je to: být energický; dávat tu energii ostatním, ale zároveň tu energii mít. Mít energii to je druhá hodnota, znamená to někde si dobíjet baterky. Prostě mít sílu a chuť prosazovat vlastní myšlenky. Dále být otevřený, tzn. dávat konstruktivní feedback a být otevřený konstruktivní kritice. Plnit sliby, když něco slíbím, tak to prostě dodržet, nebo říct nestíhám to, posunout termín. Další naší hodnotou je work hard, tedy pracovat tvrdě, nemluvit o tom, že něco dělám, ale doručovat výsledky. A poslední je být zapálený pro věc, hořet pro to, co dělám, pro práci, kterou dělám.
Z toho důvodu tady lidé nepracují od osmi do pěti. Oni tu práci mají rádi, tedy alespoň většina z nich. Zabývají se svou prací i ve volném čase, u některých, možná že u většiny, je to vlastně i jejich koníček.

Takže flexibilita se projevuje částečně i ve vašich hodnotách. Work life balance je o tom, že si můžu zvolit, jakým způsobem chci pracovat, abych se cítil dobře v práci, vyvažoval to a měl energii a chuť pracovat tvrdě. Home officy jsou předpokládám běžná věc. Je na to v Y Softu nějaký manuál, metodika? Určujete například procento, které mohou lidé strávit na home officu?
Nemáme to vůbec takhle ošetřené. Fungujeme na základě dohody s nadřízeným a každý si uvědomuje, jestli je to v jeho práci možné nebo ne, anebo kdy je to případně možné. Kombinujeme software a hardware a velkou tiskárnu si těžko vezmete domů. Ale ve chvíli, kdy ji zrovna nepotřebujete, můžete pracovat klidně doma.

A můžu být kdekoli, nebo musím být doma?
Můžete být kdekoliv.

Doporučila byste, aby se zaměstnavatelé víc věnovali flexibilním formám práce a implementovali je?
Doporučila bych, aby si kolem toho zvláště personalisté víc nastudovali a opravdu to zvažovali. Víc o tom debatovali se svými kolegy z jiných oddělení. Jak to pro ně může být přínosné a jak to případně ošetřit. Když personalista přijde a řekne manažerovi „Pokud využiješ studenta, má to pro tebe tyhle výhody a tohle všechno za tebe uděláme, jen potřebujeme, abys hlídal tohle a tohle", je pro manažery mnohem jednodušší flexibilní úvazky, studenty, maminky využívatt. Výrazně jednodušší, než když se řekne: „No, měli bychom využívat flexibilní formy zaměstnávání.“ Když naopak přijde manažer s tím, že by chtěl na nějakou práci využít studenta, a HR odpoví „No tak jo, dej nám prosím cca měsíc a my zjistíme, jak na to“, tak to logicky nikoho pro tento typ zaměstnávání nenadchne.

Ano, je potřeba si to odpracovat a být na to připravený. Vy jste třeba i nějakým způsobem školili lidi v tom, jak pracovat flexibilně?
Program jsme vyloženě neměli, ale díky tomu, že jsem zaměřená na flexibilitu, jsem o tom začala s manažery hodně diskutovat. Na R&D oddělení např. z toho důvodu, že hledali seniory, a nemohli je najít. Flexibilita je jednou z cest. Teď nedávno přišli kolegové z Financí, že mají hodně papírů a potřebují je digitalizovat. Nemají na to kapacity a full time takové práci z dlouhodobého hlediska neodpovídá. Logická volba je využít studenty. Je to jednoduchá práce, takže ji nemusí dělat draze zaplacený specialista. Tím, že v ostatních odděleních máme už tyto procesy nastavené, je pro nás jednoduché umístit jednoho studenta navíc do finančního oddělení. Už víme, na co se máme soustředit, kde si dát pozor, co si ošetřit.

Bylo nutné manažery nějakým způsobem přesvědčovat o tom, že je to dobrý přístup, že jim flexibilita pomůže?
Řekla bych, že některé jsme přesvědčovali, ale bylo to spíš na osobní úrovni. Nedělali jsme žádná školení, přednášky a podobně, ale opravdu jsme seděli „jeden na jednoho“ a říkali jsme si, co to přinese a co to naopak stojí, třeba z pohledu energie, času atd. Ale přínosy jsou větší.

Uvědomujete si, že tenhle individuální přístup je na českém trhu práce velmi ojedinělý? Většinou mají firmy nějaké parametry, do kterých lidi pasují. Čím to je, že Y Soft je tak lidsky orientovaný?
Já si myslím, že existuje víc důvodů. Můj osobní pocit je, že je to tím, že Y Soft je firma plná individualistů, takže vzít nějakého dalšího už není problém. (smích) A jinak je to podle mne dané tím, že firma byla malá a rychle vyrostla, ale pořád se tu zachovává určitá filozofie… Prostě bavíme se s lidmi. Chceme vědět, jaké jsou jejich potřeby. A my také máme nějaké potřeby. Když budou tyto potřeby ladit na obou stranách, budou lidé podávat dobrý výkon. A my ten výkon potřebujeme.

Jak se díváte na trh práce v České republice? Kdybyste měla třeba možnost být od zítřka ministryní práce, jaké by byly vaše první kroky v rámci pracovního trhu?
Zjednodušit jej. Je to všechno strašně složité. Ale na druhou stranu si uvědomuji, že už je to tak složité, že jediná možnost by byla všechno vymazat a začít znovu. A to asi jen tak jednoduše nejde.

Mně na trhu práce chybí diverzita. Obecně, genderová, věková, multikulturní atd. Proč si myslíte, že u nás nemáme diverzní trh, ale venku už s tím umějí pracovat a ty trhy jsou mnohem diverznější?
Protože u nás je to právně složité. Podívejte se na zaměstnávání lidí ze zahraničí. Slovenské kolegy už umíme zaměstnávat všichni. Výrobní firmy a stavební firmy umí možná zaměstnávat lidi z Ukrajiny. Ale co když chcete zaměstnat například Holanďana? Řešíte částečně home office kvůli jeho rodině v Nizozemsku, přitom ho chcete zaměstnat na české pobočce, tzn. s entitou Y Soft Corporation, a. s. On je zvyklý používat svoje vybavení od Applu, ale my standardně poskytujeme Dell. Takže bude mít vlastní vybavení a už se to začíná tvářit jako schwarz systém. Najednou nevíte, jak to udělat. Je to neuvěřitelně překombinovaný byrokratický rámec. A nakonec to třeba vzdáte.

Jaký je váš názor na schwarz systém?
To je těžké. Teď pracuji v IT, ale mám zkušenosti z výroby, polovina mé rodiny je ve stavebnictví. Takže se na to můžu dívat z více stran. Myslím si, že když někdo chce, tak si vždycky najde cestu, jak právo obejít. Nebo se prostě vystaví riziku a půjde do toho, ať už chodí kontroly, nebo ne. Chápu, že cílem je chránit lidi před vykořisťováním ze strany zaměstnavatelů. Ale zároveň tak vznikají překážky pro zaměstnávání nebo spolupráci s určitými skupinami lidí. Nám to v Y Softu komplikuje život například u specialistů. Seniorní vývojáři, kteří jsou specialisté ve svém oboru, nechtějí do zaměstnaneckého poměru a preferují hlavně práci na živnost. Právo rozděluje lidi na zaměstnance a živnostníky a v podstatě z nich dělá soupeře. Z toho důvodu zatím dáváme přednost spolupráci s kolegy jako zaměstnanci. Zatím hledáme cestu jak tyhle dva světy propojit.

Budete rozšiřovat flexibilní formy práce, nebo plánujete, že se to bude třeba zvyšovat?
Uděláme to prostě tak, jak bude potřeba.

Světlano, moc děkuji za rozhovor a přeji vše dobré.

foto: Světlana Tioková