Téma

Výzvy roku 2015 nejen pro HR

29.01.2015 Anna Pedretti 0 komentářů

Máme začátek nového roku. Do jakého světa se dnes budí HR profesionálové naší globální civilizace? S jakými myšlenkami a obavami usínají? Co řeší, na co se připravují, a pokud ne, co jim hrozí přerůst přes hlavy? A nejen jim?

Následující oblasti jsou velmi stručným sestřihem toho, co momentálně publikují autority jako Forbes, Harvard Business School, HR Trend Institute, The Boston Consulting Group a další. Většina studií vychází z dlouhodobého sledování vývoje na pracovních trzích a široko-dopadových mezinárodních studií mezi HR manažery.

Obecně řečeno, jsme svědky pokračujícího posunu od lokálního ke globálnímu náboru, od hierarchických uspořádání k různým networkujícím strukturám, od transformačních programů k experimentování a postupným změnám. Zažíváme stále znatelnější propojování práce a volného času, pracovní i soukromé prostředí ovládají nové technologie, generace Y dospívá do vedoucích pozic, smysl práce se stává důležitějším motivačním faktorem než výše platu a balíček benefitů.

Na čem se ale většina profesionálů shoduje:

Marně hledáme lidi, kteří umí, co potřebujeme
Zvětšuje se mezera mezi nabídkou a poptávkou – jinými slovy, vzdělávací instituce generují absolventy, kteří jsou neadekvátně připraveni na to, co firmy v dnešní době potřebují. Jedním z důvodů je skutečnost, že byznys se mění rychle a školství to tempo nestíhá. Propastně nestíhá. A našly by se i důvody jiné. Kvůli získání kandidátů s vhodnou kvalifikací tím pádem musí zaměstnavatelé často rozšiřovat náborové sítě mimo lokální trh.

Zaměstnanci preferují upřímnost a transparentnost
Rozhodování „o nás bez nás“ odzvonilo. Nové generace neakceptují, aby se o nich jednalo za zavřenými dveřmi. Studie dokazují, že pokud dnes firma chce zachovat loajalitu svých zaměstnanců, musí s nimi jednat na rovinu a mít transparentní procesy. Platové podmínky a jistota pracovního místa jsou v žebříčku priorit hned na dalších místech.

Riziko fluktuace stoupá
Retence talentů je problém. Bylo změřeno, že průměrně 86 % zaměstnaných se paralelně ohlíží po lepším místě. Nové generace (Y, Z) vnímají „job hopping“ jako přirozenou cestu nabírání nových zkušeností a nezbytnou součást kariérního seberozvoje.
Pokud tedy chcete vzbudit u mladých lidí loajalitu, nabídněte jim dostatek podnětů, přátelské prostředí a časovou flexibilitu.

Mobilní technologie vládnou
Firemní IT odlehčuje. Na světě jsou mobilní technologie a nástroje virtuální reality, které jsou nejen ekonomičtější, ale především nesrovnatelně uživatelsky přátelštější. Online řešení s přehledem ovládla nábor a chytré aplikace nabízejí novinky v přístupu k adaptaci zaměstnanců, nahrazují e-learning a se smartphonem v každé ruce brzy vystřídají mnohé zkostnatělé a pomalé HR systémy.

Sociální sítě určují atraktivitu na trhu
Nebo naopak: Atraktivní firmy používají sociální média a vědí, jak na to. Employee branding bez silné prezence v sociálních sítích nemá do budoucna šanci. Nová generace se o svém zaměstnavateli rozhoduje online a firemní marketing musí mířit právě tam. Kolem těch úspěšnějších „brandů“ organickým způsobem vzniká komunita, která funguje jako fanklub. Kdykoli je pak třeba, firma ví, kam sáhnout.

Virtuální nábor se profesionalizuje
Stejně tak se i nábor a vyhledávání zaměstnanců přesunuly skoro výhradně do virtuálního světa, což je praktičtější i vzhledem ke globalizaci kandidátské populace (viz bod 1). Firmy i headhunteři jsou ve způsobu oslovování potenciálních kandidátů čím dál kreativnější a mají k tomu kvalitnější prostředí i nástroje. Nejen nábor, ale i výběr a assessment centra se přesunuly do virtuálního prostředí. Není raritou, že kandidáta „z masa a kostí“ potkáte poprvé až při podpisu pracovní smlouvy – pokud vám ji ovšem nepošle mailem.

Stárneme a na štafetě prázdno
Prioritou se stává „nástupnictví“ a transfer znalostí a zkušeností. Firmám, které jsou v tomto směru nepřipravené, hrozí významná ztráta kapacit i znalostí. Záplatujeme, jak se dá, ale strategický přístup k věci obecně chybí.

Více žen ve vedení
Nejenže máme více žen ve vedení společností a ve správních radách, ale postupně se nám snižuje i rozdíl mezi platovými podmínkami mužů a žen na stejné úrovni seniority. POZOR – jedná se o globální čísla, ČR zde výrazně pokulhává za průměrem.

Flexibilní úvazky standardem
Záleží na tom, kde a jak, nicméně trend je pozitivní a home-office již není v manažerském žargonu sprostým slovem. S novou generací na konci abecedy a větším hlasem ženské části zaměstnanců se zkrácené a kombinované úvazky všeho druhu konečně stávají validním požadavkem a ne prostředkem diskriminace matek a jinak krátko- či dlouhodobě znevýhodněných skupin. Zde je Česko opět pod průměrem – dokonce patří v tomto ohledu mezi nejhorší evropské země.

Zodpovědné vzdělávání a feedback místo známkování
Změny se projevují i v oblasti vzdělávání a hodnocení zaměstnanců. Osvícené hlavy již pochopily, že nejdůležitějším parametrem pro úspěch firemního učení je předání zodpovědnosti přímo příjemcům požadovaných „skills“ – jinými slovy vzdělávaný musí vynaložit minimálně stejné úsilí jako vzdělavatel (funguje to např. ve vztahu kouč-koučovaný, mentor–mentorovaný apod.).
Hodnocení výkonu známkováním již také pomalu přežívá a vzhledem k dlouhodobě nízké popularitě u všech zúčastněných skupin bude brzy nahrazeno systémy, které motivaci neubijí, ale podpoří: například správně mířenou slovní zpětnou vazbou v častějším režimu než jednou či dvakrát do roka.

Co dodat?

V HR disciplíně je toho opět dost a nudit se nebudeme. Dobré je nehroutit se a začít. Z mého pohledu je úplně jedno, kde, protože lidská témata jsou provázána a domino efekt se dostaví – stačí správně zvolit směr a jednou ranou máte šanci pozitivně ovlivnit i více mušek najednou.

Foto: Flickr user Martin Fisch