Jak hledá lidi Ambiente?

Restaurace Ambiente jsem vždycky obdivovala a tuhle značku jsem řadila mezi své love brand. Když jsem před pěti lety končila v korporátním světě a začala dělat práci HR rádce sama na sebe, potkala jsem čirou náhodou zakladatele Ambiente Tomáše Karpíška. A protože tehdy hledal někoho, kdo mu pomůže s lidmi, a já naopak obdivovala to, co jeho restaurace s lidmi dokáží, pracovně jsme se propojili a Ambiente se stalo mým dlouhodobým a respektovaným klientem číslo 1. 

Restaurace Ambiente mají dnes se svými 13 restauracemi okolo 500 zaměstnanců a také 20 lidí v kanceláři, která poskytuje restauracím potřebný servis a hýčká si je jako své interní klienty. Pokud jde o restaurace, mezi mé úkoly patří mimo jiné i trénink manažerů v oblasti náboru a případné konzultace s obsazením manažerských nebo „nedostatkových“ pozic. 

Pokud jde o kancelář, nesu odpovědnost za nalezení toho nejlepšího z nejlepších a o průběhu této akce se s vámi teď podělím…

Ambiente nemá na kalendářní rok žádný přesně stanovený headcount, tzn. číslo, které udává, kolik lidí, na jaké pracovní místo a do jakého oddělení bude zapotřebí. Myšlenka doplnit tým vzniká postupně na základě debat mezi Tomášem a vedoucím daného týmu. Jakmile myšlenka přechází do akutní potřeby, dostává se nelehký a zároveň dobrodružný úkol na můj stůl. Nelehký proto, že na začátku velmi detailně definujeme profil našeho ideálního „ambi“ člověka. Tento krok se nám obvykle natáhne na dobu delší než původně plánuji – jednak je to tím, že Tomáš je perfekcionista a při definování profilu rozkrývá pracovní náplň do nejmenších detailů, a jednak tím, že ke schůzkám obvykle zveme i členy daného týmu, protože si chceme být jisti, že nové místo, které vytváříme, bude plně využité a smysluplné v rámci fungování celého týmu. 

Jakmile máme hotovo, přichází na řadu dobrodružná část akce, a to rozhovory s vybranými zájemci. Už v průběhu definování profilu přemýšlíme nad interními kandidáty, a pokud někoho takového máme mezi zaměstnanci restaurací, dáváme mu vždy přednost a rovnou připravujeme tréninkový plán. Jestliže mezi interními talenty nikoho nevystopujeme, začínáme hledat mezi těmi „zvenku“, kteří k nám přicházejí buď na základě doporučení, nebo inzerce na pracovním portálu. Ambiente jako značka vzbuzuje v lidech nesmírně pozitivní reakce, a to je pravděpodobně důvod, proč jsem obvykle už v prvních dnech vypuštění informace „kancelář Ambiente hledá…“ zavalena motivačními dopisy a životopisy. Výběr lidí pozvaných na schůzku bývá věc nelehká a standardně držím limit maximálně 15 osob. 

Schůzky s uchazeči jsou ve většině případů tři. Té první říkám oťukávací a účastní se jí kromě mě a kandidáta také vedoucí příslušného týmu. Otázky na této schůzce jsou z oblasti životních úspěchů i nezdarů a točí se hodně okolo hodnot, které kandidát vyznává, a věcí, které ho v životě baví. Asi to zní šarlatánsky, ale mou největší snahou na této schůzce je poznat, jakou energii okolo sebe uchazeč šíří a zda může zapadnout do „ambi“ atmosféry. 

Druhá schůzka nám slouží k tomu, abychom zjistili něco více o profesních znalostech uchazeče. Před druhým kolem zasílám vybraných lidem domácí úkol, a obsahem schůzky tak bývá prezentace zadání, které vychází z hledané pracovní pozice. Této schůzky se opět kromě mě a uchazeče účastní vedoucí příslušného týmu, který při prezentaci bývá hlavním oponentem. 

Jestliže po druhé schůzce nemáme nikoho, u něhož se svorně shodneme „to je on/ona“, vracím se k vyhledávání dalších vhodných adeptů k pozvání a začínáme s pátráním nanovo. Pokud se nám však zadaří a my máme po druhé schůzce favorita/favority, domlouváme schůzku s číslem tři, která probíhá s Tomášem a jeho společníkem. Máme domluvu, že si názory na uchazeče nechávám pro sebe, aby nedošlo k ovlivnění názoru, a teprve po setkání Tomáše s uchazečem se zavřeme a vzájemně si sdělujeme poznatky, které vedou k závěrečnému a hlavně společnému rozhodnutí o přijetí či zamítnutí toho či onoho uchazeče.  

Ráda bych nakonec zmínila důležitá pravidla náboru v Ambiente:

• rychlost – pokud někoho hledáme, je to priorita a věnujeme se jí tak, aby celá akce trvala maximálně 3−4 týdny
• 
  při schůzkách s uchazeči zjišťujeme, kdo to je, ale více nás zajímá, kým by mohl a chtěl být, tzn. koukáme se na potenciál člověka
• 
  nikdy nepřijímáme nikoho s vědomím „tak to s ním / s ní zkusíme“ jen proto, že momentálně není nikdo lepší; hledáme tak dlouho, dokud toho nejlepšího nevypátráme
• 
  hýčkáme si i ty uchazeče, které odmítneme, protože i oni můžou být hosty restaurací Ambiente, tzn. i kdyby nám došlo 1 000 žádostí, všem zasílám odpověď psanou lidským jazykem.

Tak teď už víte, jak hledá své lidi Ambiente, a až příště uvidíte na pracovním portálu inzerát začínající slovy „Kancelář Ambiente hledá...“, třeba dostanete chuť zkusit to také. 

Hanka Smítalová

HR rádce na volné noze

 

• Jak jsem šla na zkušenou od východu na západ
• Co mi život konzultanta vzal a dal
• Úplně obyčejný příběh

Moje další články