Téma

Tvářit se, že nějaká diagnostická metoda je neomylná, nejde – rozhovor s Ivanem Skalíkem

31.10.2013 Radim Koštial 1 komentářů

PhDr. Ivan J. Skalík, Ph.D., je známý nejen jako psychoterapeut a kouč, ale i jako spolumajitel poradenské a vzdělávací agentury Analyse Group. Zde poskytují personální služby jednotlivcům, ale hlavně firmám. Zajímala mě především on-linová diagnostika a assessment centra a přiznám se, že s tím druhým doposud nemám zkušenost. Rád jsem tedy pod pokličku nakoukl.

Výběr zaměstnanců je jednou z mnoha služeb, které nabízíte. Jak důležitý pro vás je?
Z mého pohledu – ještě ve spojení s rozvojem osobnosti – asi nejdůležitější. Všichni známe pravidlo, že špatná volba při výběru zaměstnance může firmu stát 6-8 platů, takže proto se na důležitost správného výběru snažíme dívat i z ekonomického hlediska. Správný výběr zaměstnance může být pro firmu obrovským přínosem, například vybíráme-li kandidáty na ředitelské pozice. Ten proces je sofistikovaný včetně psychodiagnostických testů a assessment centra. Důležitým kritériem také je, aby noví kandidáti dokonale zapadli do firemní kultury.

A jste vůbec jako externisté schopni firemní kulturu svého klienta správně pochopit?
My se především snažíme spolupracovat s klienty na dlouhodobé bázi. V těchto případech si troufáme na výběr s ohledem na firemní kulturu, protože firmu důkladně známe i lidsky. S klienty pracujeme například na rozvoji manažerů a mně se mimochodem jako externistovi naopak víc otevřou. Samozřejmě s informacemi zacházím striktně důvěrně.

A jak je to u nových klientů?
Teď zrovna řeším jeden takový příklad, kdy pro finančního investora hledáme asistenta na velmi důležitou pozici. Nejdřív musím s klientem strávit několik hodin povídáním o jeho představě a důkladným pochopením klienta i požadavku. Myslím, si, že když si někdo dá na web, že hledá zaměstnance, který musí umět to a to a mít ty a ty kompetence, je to málo. Správné zadání agentuře, která recruitment provádí, je nesmírně důležité. Klient nám musí opravdu všechno velice důkladně popsat. Správné specifikaci je třeba věnovat dostatek času.

Jací jsou vaši typičtí klienti? Velké a zahraniční firmy, nebo i střední, české a malé?
Je to mix všeho. Pracuji například pro top management banky, ale stejně tak i pro individuálního investora, o kterém jsem mluvil. Nedávno jsem například sháněl i ředitele školy. Takhle se mi to líbí, myslím, že pestrost je důležitá.

I ve vaší práci?
Ano. Pro mě je důležité, že klienty znám po pracovní i soukromé stránce. Zvou mě do příběhů, a to mě obohacuje.

To je asi někdy hodně osobní. Je tomu tak i při recruitmentu?
Samozřejmě. Narážíme při tom na spoustu citlivých dat a otázek, na které se ve firmě obvykle bojí zeptat, protože to není politicky korektní, ale zároveň je to pro firmu velmi důležité. Například před lety Američané přestali používat kolonku pro věk uchazečů. Nebo pohlaví.

Kvůli možné diskriminaci?
Jistě, ale mně to tam schází. V tom pozitivním slova smyslu. Pracoval jsem například s jedním představenstvem, kde bylo sedm mužů, a já doporučoval generálnímu řediteli, ať přijme alespoň jednu ženu, že takhle to není dobré. Proporce je důležitá. Podílel jsem se třeba na projektu, který se jmenoval Žena na Mars, kde jsme skládali šestičlennou posádku, která měla být na dva roky v izolaci. Doporučili jsme složení dvě ženy a čtyři muži. Ať si to klidně někdo nazve jako diskriminační vůči mužům, ale já si myslím, že takhle je to zdravé.

Týká se to i věku?
Přišel jsem jednou do úspěšně rozjeté firmy, kde bylo pět viceprezidentů a všem bylo okolo třiceti. Všichni vypadali stejně podle modelu sharp, goal oriented, squashová raketa. Logicky se za chvíli nebyli schopni dohodnout a začali mezi sebou soupeřit. Dělali to dobře, práci dávali víc než sto procent, ale zapomněli na to, že by mezi nimi měl být někdo věkově zralejší. Myslím, že třeba v Americe by se tohle nemohlo stát, na důležitých pozicích vidíte lidi vyzrálé a s životními zkušenostmi. Naopak u nás o člověku, kterému je pětapadesát, řeknou, že je starý. Ale proboha vždyť to je věk, kdy je člověk na vrcholu vědomostí, zkušeností a sil a ještě deset patnáct let bude přínosný! Zjednodušování personálních agentur, kde se někdy adepti bojí uvádět věk, protože jim je třeba nad padesát, mě štve. Vždyť je to nesmysl!

Roste využívání on-line diagnostiky, kterou také nabízíte?
Řekl bych, že ano. Je dobré mít ale na paměti, že je to jenom nástroj, který zrychluje, zlevňuje a zpřesňuje. Vy mi to například dneska večer vyplníte, já mám zítra ráno výsledky a hned dopoledne se můžeme sejít na dvouhodinové povídání o nich a já pak můžu být třeba v jednu hodinu u firmy, u zadavatele. Pokud jde o skutečně validizované psychodiagnostické testy, výsledky jsou velice přesné.

Jak snadné je u těchto testů „podvádět” a jak snadné je to odhalit?
Obojí je velmi jednoduché. Je přirozené, že když se někdo uchází o místo, na kterém mu záleží, tak se snaží ukázat v co nejlepším světle. Já to ale vidím.

Pokud se někdo bude ucházet o manažerskou pozici, a bude se tedy snažit odhadnout ty správné odpovědi, například aby vyzněl rozhodně, dynamicky a orientovaný na výsledek, tak se mu to nepodaří?
Jemu se to podaří, ale já to poznám. A potom si s ním o tom budu povídat, o tom, proč to dělá. Ale určitě to nebudu negativně odsuzovat. Jednou z důležitých vlastností je třeba temperament. A temperament se nemění, ten je dán. Někdo si třeba o sobě myslí, že je extrovert, ale není. Může být typický introvert, ale chová se extrovertně, a to je něco jiného. Další dotazník zkoumá vnitřní motivy, a pokud se neprojeví například v jiném dotazníku, který je o sebeprosazování, tak to není kompatibilní, takže vidím lež. Při hodnocení lidí do firem ale nikdy nespoléhám jenom na testy. Zakázky na pouhé vyhodnocení kandidáta podle odpovědí v on-linových testech s díky odmítám. Vždy se musím s tím člověkem sejít, abych ho poznal. Nedávno jsem například na důležitou pozici doporučil člověka, který měl velice špatný výsledek, pokud se stability osobnosti týče. A jenom pohovorem jsem odhalil, že nedávno prožil velice tragickou událost v rodině a vím, že za pár měsíců už bude úplně v pořádku. Toto bych ale bez osobního rozhovoru nezjistil.

V testech samotných tedy „justiční omyl” možný je?
No jasně! Tvářit se, že nějaká diagnostická metoda je neomylná, nejde. Sítem může propadnout člověk, který by třeba na tu práci měl. Naštěstí jsem ale už v pozici, kdy si požadavky na pouhé testy bez osobního poznání těch dotyčných můžu dovolit odmítat.

Co máte vy osobně raději? On-line diagnostiku nebo assessment centrum?
Ideální je kombinace. Nejdřív mám o těch lidech výsledky testů a ty si dále ověřuji a prohlubuji během assessment centra, a to můžu provést klidně i individuálně, ne skupinově. Těm kandidátům ale na závěr říkám přesně to samé, co budu říkat i zadavateli, snažím se být etický a všem otevřeně sdělovat pravdu. Je důležité se toho nebát.

Metodika celodenního assessment centra je víceméně daná, nebo máte svoji vlastní?
V principu je sice daná, ale vždy je zároveň šitá na míru zadavateli. To mám nejraději, chci po firmách, aby nám dávali typická zadání, která se řeší u nich ve firmě, protože jak se k nim potom kandidáti postaví, má nejlepší vypovídací hodnotu. A manažeři v této místnosti vše sledují za jednocestným zrcadlem. Vy víte, kdo za ním je, představení proběhne úplně na začátku, ale vy za chvíli to zrcadlo přestanete úplně vnímat. Kdyby stál pozorovatel tady v místnosti, tak vás bude celý den znervózňovat.

Jak snadné je během AC úspěšně podvádět? Například tím, že budu ve skupinovém zadání ze sebe dělat toho rozhodného organizátora s ambicí vše řídit? Pokud by se takhle chtěli prezentovat všichni, může to být vzájemná řež alfasamců?
Podvádění je tu snadné, ale nefunguje to. Pokud zde například bude osm alfasamců, nejúspěšnější nebude ten nejvíc razantní, ale ten, který dokáže všechno, co ví a umí, nejlépe využít. Ten, kdo v týmu pracuje nejefektivněji. A oni se potom sami hodnotí. Ten den je náročný a má měnící se průběh. Manažeři nebo lidi z HR, kteří jsou za zrcadlem, se často dopoledne upnou na jasného favorita, ale odpoledne může být všechno jinak. Hrát nějakou roli se nedá vydržet celý den.

Je assessment centrum extrémní zátěž na psychiku účastníků?
Zátěž to je, přestože i během odpoledne účastníci tvrdí, že ne, že si jen tak povídáme. Ale ono to na ně potom dolehne a já je na to upozorňuju dopředu, ať si na večer nic neplánují. Dříve se používaly různé metody včetně způsobů, jak dostat účastníky pod co největší stres. Dělaly se věci až na hraně etiky. Já si myslím, že tohle je v assessment centru úplně k ničemu. Dobře, pokud hledáte člověka na pozici operátora jaderného reaktoru s extrémní odolností proti stresu, pak budiž. Ale kolikrát za rok takovou pozici obsazujete? U nás – po jednodenním assessment centru – dostanou všichni účastníci individuální feedback a všichni ho přijímají pozitivně. A důležité je zdůraznit, že feedback dostane opravdu každý, nejen ti, co uspěli. Protože my pojímáme assessment centrum výrazně rozvojově, v naprosté většině ho tak vnímají i účastníci, protože se dozví spoustu námětů k dalšímu rozvoji.

Jsou obvyklé vzorce chování, do kterých se účastníci nutí
Jeden už jste naznačil, a tím je proaktivita. Ti zkušenější, ale vědí, že proaktivita není efektivita. Dalším efektem je, že někdy se ti účastníci chtějí zalíbit tomu, kdo to vede, to znamená mně. Myslí si někdy, že jsem to já, kdo rozhoduje o tom, kdo uspěje, a kdo ne. Jiný si zase myslí, že získá body opravováním druhých. Podobných dalších vzorců je ještě mnoho.

Jsou introverti v assessment centru v nevýhodě proti extrovertům?
Jednoznačně. V naší společnosti se víc oceňuje extrovertní chování, a jde to už od mateřské školy, protože třeba dítě, které si hraje samo, je pro ostatní, včetně učitelek, divné. Paradoxně někteří lidé, kteří se chovají extrovertně, ani netuší, že v jádru jsou introverti. Extrovertně se mohou chovat, protože to berou jako jistou obranu, ale hlavně protože si myslí, že se to od nich očekává, protože je to společenský standard. Bohužel v dnešním světě introverti bývají někdy hodnoceni hůře po stránce dovedností, ale je to jenom proto, že je nedávají tolik na odiv. Nedá se říci, že jeden temperament je lepší než ten druhý.

Naštěstí doba začíná být nakloněna i introvertům.
Otázka je: co je lepší? Na ni se nedá odpovědět. Je to totiž úplně jedno. Nejdůležitější ale je, jak lidé pojmou sami sebe, jak s tím dokáží nakládat. Najít se sám v sobě a přijmout se je základ.

Z vašich assessment center můžete zprostředkovat on-line přenos, máte tu jednosměrné zrcadlo… Nemůžu si odpustit provokativní otázku: nezdá se vám, že to nemá daleko k orwellovskému světu, že už zde trochu lidská důstojnost a svoboda začíná skřípat?
Já tomu rozumím. Na druhou stranu neexistuje lepší způsob, jak předat co nejlepší informaci a pocit tomu za zrcadlem. Absolutně všechno je tady otevřené, na bázi důvěry, všichni to vědí předem, všichni se nejdřív navzájem představí a všichni vědí, do čeho jdou. Pokud je to pro někoho nepřijatelné, chodit nemusí. Za celou dobu, co takhle assessment centra provádíme, na to poukázalo jenom pár lidí, skutečně minimum. Já chápu, že to někomu velkého bratra připomínat může, ale snažíme se vše eliminovat právě tou absolutní otevřeností a dodržováním všech etických standardů.

Kdo je většinou za sklem? Personalista, nebo manažer – tedy budoucí šéf?
Měli by tu být manažeři. Občas nechodí, ale já jim k tomu dám zpětnou vazbu. Především oni by měli mít co nejlepší obrázek, vždyť HR je jenom služba.

Také si to myslím, proto se ptám.
Pane doktore, děkujeme za rozhovor a přejeme hodně úspěchů.