Téma

Skepse vůči konzultantům – kdy je namístě, a kdy ne?

07.05.2014 Hanka Velíšková 0 komentářů

Mezi HR komunitou se názory na konzultanty různí. Někteří jsou vůči nim skeptičtí, protože tvrdí, že bez dlouhodobé zkušenosti zevnitř se obtížně hledá řešení, které bude firmě sedět. Jiní považují zapojení poradců za přínos, protože spolupráce s nimi je flexibilnější a často i levnější, než držet si určité znalosti uvnitř firmy. Konzultanti mohou navíc přinést větší míru nadhledu a rozhled po trhu. Napadlo mě proto zaměřit se podrobněji na rozhraní, kdy pro HR dává využití poradců smysl, a kdy ne.

Kdy je lepší hledat řešení uvnitř firmy

HR patří k oborům, kde se úspěch zakládá zejména na komunikaci a jednání s lidmi. Naše procesy a nástroje netvoříme pro HR. Přebírají je nadřízení jednotlivých týmů. Jejich přístup a dovednosti se pak odrážejí v konečném výsledku. Dobré HR má firma tehdy, když se jí podaří manažery přesvědčit, aby k zaměstnancům nepřistupovali jen jako ke „zdrojům“. V tomto ohledu nám experti zvenčí příliš nepomohou. Řešením je spíše zapojení HR byznys partnerů, kteří budou své interní zákazníky dobře znát a získají si u nich důvěru.

Řešení je nutno šít na míru

I v HR ovšem na expertize záleží. Employer branding, talent management, zvyšování engagementu, změna firemní kultury – to jsou jen některé z oblastí, kde nás může kreativní řešení posunout před konkurenci. Organizace, které dokážou efektivně sdílet globální best practices, mají výhodu. Ostatním nezbývá, než sbírat inspiraci v rámci odborné komunity anebo požádat o spolupráci poradce.

Ať už však získáme know-how zevnitř či zvenčí, každý nápad by měl být adaptován na konkrétní potřebu firmy. Jsme tím u jednoho z úhelných kamenů rozlišení kvality konzultantů. Bohužel ne všichni jsou flexibilní. Varovala bych před těmi, kteří vám míní „radit“, aniž si předtím alespoň přečetli vaše internetové stránky. Sama jsem bohužel ztratila spoustu času schůzkami s poradci, kteří byli tak plni toho, co nabízejí, že je vůbec nezajímalo, co vlastně potřebujeme.

Možnost kalibrovat si vybrané řešení

Zeptala jsem se několika HR poradců, kteří mají mezi HR komunitou dobré jméno, s čím se na ně firmy nejčastěji obracejí. Jejich odpovědi se v mnohém překrývaly. Shodli se, že nejvíce je žádáno poradenství v transformačním období.

Výstižně to shrnuje můj kolega Andrew Krenek, Senior Manager, který se HR consultingu věnuje již řadu let: „Klienti obvykle potřebují naši pomoc při změnách, jejichž součástí je i přenastavení HR strategie nebo adaptace procesů. Jako poradci máme k dispozici řadu dat a analýz, ze kterých vyplývá vhodnost či nevhodnost konkrétního řešení. Zákazníci obvykle vítají, když si mohou navržené řešení kalibrovat s někým, kdo zná praxi jiných firem.“

Martina Šmidochová, partnerka firmy Sales2Win, zmiňuje další typickou oblast, kde firmy využívají dodavatele zvenčí, a sice personální audity a development centra. Uvádí ale i jiné možnosti spolupráce: „Jako HR bych se nebránila použít konzultanta jako facilitátora, moderátora diskuze. Na druhou stranu jsou projekty, kdy osobně klientovi říkám: rádi vás to naučíme a předáme know-how vašim lidem.“ I podle toho lze poznat dobrého konzultanta – snaží se vám v první řadě pomoci, a ne vydělat za každou cenu.

HR interim management

Martina Šmidochová navíc upozorňuje na rostoucí využití HR interim managementu. „Často jde o menší firmy do 150 zaměstnanců, které nemají vlastní HR a potřebují buď jednorázově věci nastavit, nebo případně poté zaučit někoho, kdo bude v práci personalisty pokračovat. Další firmy si dlouhodobě najímají externího konzultanta, který dochází na 2-3 dny v týdnu. Pak jsou to záskoky za mateřskou nebo projektové věci, kdy firma uvítá ruce či mozek navíc.“

Služby HR poradců si nežádají jen personalisté. Podle slov samotných konzultantů je stále častěji poptávají generální ředitelé či majitelé firem. Jak podotkl Andrew Krenek, „… v řadě případů chtějí svým personalistům ulevit nebo získat know-how, jež ve firmě nemají – třeba komplexní přehled o trhu.“

Superženy v HR

Intervence vyššího vedení, které se zapojením poradců snaží uvolnit personalistům přeplněné ruce, je trendem, který stojí za povšimnutí. Může být reakcí na to, že se v HR někdy mylně domníváme, že si musíme vše zařídit sami, aby nás firma brala vážně. Možná je to tím, že jsme tak feminizovaný obor. V Česku totiž stále máme „superženy“ – hrdinky, které se urputně snaží perfektně zvládat všechny role na všech frontách. V práci, doma, u šéfa, u týmu, u manžela, u dětí, u přátel. Znám kolegyni, která už v sobě tento pocit trochu zlomila a odhodlala se vzít si paní na úklid. Mezi řečí se mi však přiznala, že předtím, než jí posila dorazí, horečně uklízí. Vždyť co by si o ní ta profesionální hospodyně myslela?

Podobně se my, personalisté, někdy chováme v práci. Ve snaze být vnímáni jako byznys partneři, a ne jako „nákladová položka“ přebíráme zodpovědnost za řešení každého firemního problému, který se HR jen trochu dotýká. Sama to mám bohužel také tak. Paradoxně pak kvůli snaze dělat vše dokonale některé věci nedotahuji tak, jak bych chtěla.

Možná bych se tedy i já sama ve využívání poradců měla více osmělit? V tomto případě snad neplatí, že „co je v domě, není pro mě?“

Foto: Flickr user hans van den berg