Téma

Výzvy pro lokální HR

23.02.2015 Jana Toningerová (Koblížková) 1 komentářů

Je to jen několik málo dní, kdy jsme úspěšně uzavřeli část obrovského, z velké části korporátem řízeného procesu hodnocení. Během diskuzí na HR nás napadala spousta myšlenek k hodnocení, které nám přišly z našeho pohledu poměrně zásadní, smysluplné a praktické. Vycházeli jsme z čerstvé zkušenosti a také z poznámek manažerů, kterých se hodnocení týká velmi intenzivně. Co vidím na našich diskuzích a našem zamýšlení nejvíc pozitivně, je chuť nápady a připomínky realizovat, na možné zlepšení upozornit ty, kteří proces vedou, a minimálně nápady implementovat na naší lokální úrovni.

V poslední době mám pocit, že diskuzí, po kterých následuje nějaká podobná akce, jako jsem si zažila já, je v rámci HR týmů málo. Moje zkušenost je taková, že v rámci korporací mnohdy přebereme proces, přeložíme materiály, zaškolíme management a pak, ve chvíli, kdy přijdou první připomínky a negativní ohlasy, přejdeme je s tím, že se nám to také nelíbí, ale z korporátu to tak chtěli. Ano, nezdá se vám to, skutečně je to alibistické.

Mám pocit, jako bychom zapomínali na to, že my jsme ti, kteří znají lokální prostředí nejlépe. Samozřejmostí je, že máme skvěle zvládnutý legislativní rámec, ale co je mnohem důležitější, v čem jsme opravdu silní a jedineční, to je porozumění a znalost kompetencí lidí a jejich úrovně, mentalita a vhled do souvislostí v kontextu vztahů a prostředí. Měli bychom se naplno naučit využívat té ohromné konkurenční výhody, kterou máme, a umět ji prodat.

Proč tu lokální HR vlastně je

Až příliš často slýchávám nářky ze strany HR, že tu jsou jen od toho, aby přeložili materiály a zavedli proces, který jim někdo z korporátu nařídil. Jako bychom byly takové Popelky. Pokud se s tímto stavem spokojíme, nebude tomu nikdy jinak. Je totiž přirozené, že od nás nebude nikdo očekávat víc, pokud ani my sami od sebe nic víc čekat nebudeme.

Nevím o žádném jiném interním oddělení ve firmách, které by se tak často potýkalo s nepochopením ostatních, bylo tolik nedoceněné, nerovnocenné anebo se nějak podobně samo netrýznilo. Dokonce jsem jednou od kolegy z HR slyšela, že se cítí být takovým parazitem, protože je součástí týmu, který nepřinášení přímý zisk do firmy a je pouze nákladovým střediskem.

Ruku v ruce s pocitem, že nejsme přijímáni rovnocenně, pak jde ještě trend posledních pár let, kdy se administrativní činnosti přesouvají do center sdílených služeb. Osobně na tom nevidím nic špatného. Přestože to stále vnímám jako velmi kontroverzní diskuzní téma, nebojuji proti tomu, aby se příprava pracovních smluv, dodatků, případně pre-screening kandidátů nebo organizace pohovorů přesunuly jinam. Pokud budeme dostávat tuto službu v odpovídající kvalitě a čase, proč nevyužít toho, že se nám uvolní ruce od administrativy, která nemá žádnou velkou přidanou hodnotu. Proto opravdu nemusíme mít HR týmy.

Moc bych si přála, aby tam, kde takové nálady panují, se HR přestalo cítit jako Popelka. Jsem si jistá, že je to jen o osobním nastavení. HR je důležitým týmem a bude nabírat na síle svého hlasu, na své důležitosti a bude se stávat čím dál víc partnerem korporátního HR. Naprosto jasně víme, kde je naše síla, a jsme už dávno připraveni na to, konečně naplno využít všech našich znalostí a dovedností.

Síla lokálního HR

Pokud svoji práci dělá HR dobře, ví naprosto přesně, kde jsou slabá místa lokální organizace z lidského pohledu. Zná dokonale nedostatky manažerů, s naprostou jistotou umí pojmenovat i to, v čem vynikají, a dokáže také označit ty zaměstnance, kteří jsou velkým potenciálem do budoucna. Jak tohle všechno může s větší mírou jistoty určit někdo z korporátu? S klidným srdcem si můžeme říct, že nemůže. Vždy bude potřebovat informace, které budou vycházet ze znalosti prostředí.

Některé firmy na to již přicházejí a své procesy nastavují tak, že je vždy prostor pro modifikaci na základě lokálního prostředí. Některé společnosti již při vytváření procesu diskutují a spolupracují s lokálním HR, a jiné dokonce korporátně přebírají to, co někde lokálně skvěle funguje a osvědčilo se.

Tam, kde tomu tak ještě není, je to na nás. Je na čase ozvat se s tím, že na to máme a jsme na to připraveni. Možná je to naší remcavou povahou stále si na něco stěžovat a nemít se k činu. Může to být také naše pohodlnost, protože vše nové s sebou také přináší i mnoho neznámého a jistou akci navíc. Na druhou stanu, něco nevědět je přece skvělé, protože právě v tu chvíli máme prostor naučit se něco nového. Chtěla bych, abychom se přestali litovat, jak nás nikdo neposlouchá, a začali komunikovat směrem nahoru konkrétní návrhy řešení ve chvíli, kdy nám něco nedává smysl.

K tomu, abychom získali důvěru, o kterou tolik stojíme, bychom se měli oprostit od lpění na tom, že už nebudeme připravovat pracovní smlouvy, ale naopak se začít orientovat na směr, který pro nás bude mnohem zajímavější. Možná bude těžší, bude z naší strany vyžadovat větší nasazení, odvahu stát si za svým, jít s kůží na trh, ale na druhou stranu nás to posune a nesmírně obohatí.

Je nejvyšší čas přestat se bát diskutovat o tom, že performance management v korporátním podání zcela neodpovídá potřebám, že plošně nastavené kompetence pro 40 000 zaměstnanců po celém světě asi také nejsou to pravé, že školení o hrozbě terorismu ve spojitosti s námořní dopravou se nás až tak netýká… Pojďme hledat cesty, jak to udělat tak, aby z toho měli prospěch všechny zúčastněné strany. Vždyť ono to není jen nevýhodné, mít „starší sestru" z velkého světa. Ještě pořád nás může naučit něco, co by se k nám dostalo třeba až za deset let.

Foto: Flickr user Avision Photo