Téma

Analýza sociálních sítí pro HR

02.04.2013 Vendula Andrlová 0 komentářů

Téma sociálních sítí je v dnešní době tak populární, že se ani neodvažuji někoho poučovat o tom, co sociální sítě jsou. Rád bych na to šel jinak a toto téma podal na základě svých dvou příběhů ze života, které se sociálních sítí bezprostředně týkají. Nejzajímavější je na těchto příbězích fakt, že ukázkově odrážejí nosná témata v oblasti HR v dnešní době.

Pro představení a pochopení spojitosti mezi příběhy a jejich HR odrazem je už samotná analýza jen takovou třešničkou na dortu, která tyto myšlenky přeměňuje na skutečnost a posouvá společnosti o krok dál.

První příběh – Pomoc je na sociální síti

Prací v nadnárodní IT společnosti jsem získal možnost rozvíjet se v oblastech, které mě zajímají. Na začátku jsem poznával kolegy z lokálního prostředí, kteří se věnovali stejným oblastem, a rostl jsem při nich, ale pokud má člověk skutečný zájem, netrvá dlouho získat ve stále se měnícím IT prostředí hlubokou znalost o konkrétních technologiích. Jednoho dne jsem narazil na problematiku, se kterou jsme se na lokální úrovni společnosti ještě nesetkali, a tak bylo třeba hledat experta někde dál. V malé společnosti by se mohlo jednat o velký problém, ale u nás ve firmě jsem ucítil naději v interní sociální síti, kterou jsem od nástupu do firmy se zájmem používal a poznával.

Interní sociální síť dostupná pro půl milionu odborníků z celého světa, kteří pro firmu pracují, je opravdu silný nástroj pro hledání pomoci. Rozhodl jsem se, že se přidám do těch nejaktivnějších komunit, které se podle názvu a popisu věnují problematikám blízkým mým oblastem zájmu. Zkusil jsem popsat svůj problém a vložit jej do diskusního fóra na jedné z komunit a tak nějak jsem doufal, že se snad do týdne něco stane. Asi za deset minut mi odpověděl kolega z Japonska, kterého jsem vůbec neznal, mimo jiné člen vývojového týmu. Ten mi řešení problému detailně popsal a bylo hotovo. Poznal jsem člověka, který sdílí můj zájem o danou oblast, a také jsem vyřešil velký problém a obohatil své zkušenosti.

Jak odhalit talenty uvnitř společnosti?

Odpověď na tuto otázku získáme tak, že si ji v první řadě promítneme na můj první příběh. Kdo je v příběhu talent? Určitě je to člen vývojového týmu z Japonska. Jak jsem zjistil, že je talent? Díky jeho odpovědi na mou otázku, která byla umístěna na interní sociální síti. V jaké oblasti je talentovaný? Obecně lze říci, že je talentovaný v oblasti, které se věnuje celá komunita, na jejímž fóru mi odepsal. Taktéž je možné upřesnit, že je talentovaný v oblasti, která je diskutována v naší komunikaci. Ať už je to název komunity nebo naše diskuse, stále je text na sociální síti obohacen o informace, jako je autor, datum, typ příspěvku atd.

Na základě tohoto rozboru můžeme konstatovat, že kdybychom měli technologii na analýzu sociálních sítí, která dokáže tyto informace sbírat a pracovat s nimi, věděli bychom, jak hledat talenty. Můžeme si všimnout, že se vůbec nemusí jednat o talenty, kteří mají v popisu práce být odborníky na danou oblast. Mohou to ale být pracovníci, kteří se o danou problematiku zajímají nad rámec své práce. Pozitivní zprávou na závěr prvního příběhu je, že analytické nástroje, které takový postup umožňují, již v IBM máme k dispozici.

Druhý příběh – Doporučení od prověřených jsou ta nejlepší

Toto téma je velmi aktuální a je spojeno se společností Facebook, která v nedávné době spustila službu Graph Search. Jde o vyhledávání na základě sociálních vazeb na této sociální síti. Tato služba se skládá ze dvou částí:

1) Lidé si postupně zvykli sdílet stále více a více svých aktivit se svými blízkými. Ať už je to za účelem pobavení, doporučení nebo pochválení – to už není tak podstatné. Důležitým faktem pro vyhledávání je, že tato aktivita je zaznamenána někde v databázi.

2) Když už máme tyto sdílené aktivity někde uloženy, zbývá jen krok k jejich zpřístupnění v přívětivé podobě, což se Facebooku za pomoci Graph Search podařilo.

Tento postup má i třetí část, kterou jsem v číslování úmyslně vynechal, protože mnozí si s těmi dvěma částmi vystačí. Ale co nám body 1) a 2) přinášejí?

V sobotu kolem 12. hodiny jsem si uvědomil, že doma nemám žádné jídlo a bylo by potřeba to vyřešit nějakou dobrou restaurací v okolí. To nikdy nebyl problém, když jsem pět let bydlel víceméně v jedné čtvrti Prahy, takže jsem tam znal skoro všechny podniky a jejich kvalitu. Já jsem se však přestěhoval a v nové čtvrti neznám nic. Potřeboval jsem tak nějakého známého, který bydlí blízko, aby mi něco doporučil. Bohužel o nikom takovém ještě nevím, takže to můj problém nevyřeší. A v tuto chvíli přichází na řadu sociální vyhledávání. Do vyhledávače zadám, že hledám restaurace v okolí a dostanu jejich seznam. To dokáže každý, ale kouzlo je v dalším kroku, kdy si vyberu, že mám zájem pouze o restaurace, ve kterých byli moji kamarádi. Seznam se výrazně zmenší a obsahuje pro mě dvě velmi podstatné informace:

- Mám kontakt na člověka, který mi pravdivě popíše kvalitu konkrétního podniku.
- Mám seznam svých známých, kteří se pohybují v mém okolí a mohou se k mému sobotnímu obědu přidat, případně je mohu po dobrém obědě navštívit.

Dá se pomocí sociálního vyhledávání dělat i nábor?

Při promítnutí druhého příběhu do firemní praxe bychom si při troše kreativity mohli pod dobrou restaurací představit kandidáta na hledanou pozici. Seznam kamarádů, kteří mohou danou restauraci upřímně ohodnotit, si můžeme nahradit odborníky z hledané oblasti, se kterými už jsme v kontaktu. Externí sociální sítě jako LinkedIn (celosvětově) nebo XING (německy mluvící země) umožňují profesionální networking a rozsáhlou škálu prostředků, jak své pracovní zkušenosti zviditelnit. Také je možné podobně jako na interní sociální síti diskutovat v komunitách na různá témata s odborníky z jiných společností a odvětví.

Zde můžeme vidět hned dva zajímavé faktory. Jedním z nich je, podobně jako u příkladu s restauracemi, možnost mít k dispozici co nejvíce informací o přispěvatelích na těchto sociálních sítích a umět z nich vyčlenit jen ty, kteří jsou pro nás zajímaví. Druhý faktor je úzce propojen s prvním příběhem, protože stejně tak, jako jsme hledali talenty v interní sociální síti, můžeme hledat talentované kandidáty i za pomoci externích sociálních sítí.

K oběma přístupům používáme při takovém množství přispěvatelů nástroj, který nám v tom velkém počtu uživatelů dokáže pomoci analyzovat a objevit šikovné kandidáty.

Autorem článku je Martin Onco, BAO & ECM Solutions Consultant at IBM. Děkujeme za příspěvek.