Téma

Jaké je chcete?

01.09.2015 Vendy Jersáková 0 komentářů

Spokojené, angažované, loajální, motivované? Samozřejmě myslím vaše zaměstnance. Věřím, že většina dnešních firem o tom přemýšlí, a hodně jich tyto ukazatele také měří.

Nezáleží na tom, jak si to pojmenujete. Renomované zaměstnanecké průzkumy jsou dnes poskládány tak, že v jednom průzkumu změří různé věci. Přesto je důležité, než se do zjišťování stavu věcí pustíte, upřesnit si, co a proč chcete měřit, a hlavně co s tím pak chcete nebo spíš musíte udělat.

Bude vás to totiž stát hodně úsilí, času i peněz. Tím, že se svých zaměstnanců začnete ptát, vytvoříte velká očekávání. Když zaměstnaneckému průzkumu nebude předcházet jasné vysvětlení, proč a co zjišťujete, a když na něj nebude navazovat řádné, profesionálně udělané vyhodnocení a nebudou následovat akce pro zlepšení či nápravu stávajícího stavu, způsobíte přesný opak toho, co jste zřejmě průzkumem zamýšleli. Tedy místo nastartování či podpory vyššího výkonu a zlepšení firemních výsledků dojde u zaměstnanců k psychologickému odpojení, cynismu a frustraci. A příště, až se jich budete chtít zeptat, nikdo vám upřímně neodpoví.

O čem to tu mluvíme

Je úplně běžné měřit spokojenost zákazníků, zejména v soukromém sektoru. Zajímá nás názor zákazníka na naše služby, pomáhá nám, když známe jeho potřeby a motivaci, díky níž si koupil náš výrobek. Přímé propojení mezi spokojeností zákazníků a zaměstnanců je už mnoho let prokázáno. Ruku v ruce s pochopením toho, co uspokojuje zákazníka, musí tedy jít také naše pochopení toho, co uspokojuje a motivuje naše zaměstnance.

Jsme tak součástí nekonečné debaty o tom, co chtějí zaměstnavatelé od svých zaměstnanců a co chtějí zaměstnanci od svých zaměstnavatelů. Ze začátku se tato debata i měření soustředily na spokojenost. Později se ukázalo, že spokojený zaměstnanec nemusí být zároveň také tím vysoce výkonným. Ti nejvíce spokojení zaměstnanci nehledají možnosti ke zlepšení, jsou přece spokojení s tím, jak to je, nechtějí žádné změny. A to v dnešní době neustálých změn není ideální pozice pro úspěch. Pozornost se tedy posunula od spokojenosti k angažovanosti.

Když nad tím přemýšlíte, začnete se ptát: Můžu mít angažované zaměstnance, pokud nejsou v práci spokojení? A co má větší vliv na profit mé společnosti – zaměstnanecká spokojenost, nebo angažovanost? A jak to všechno změřit?

Můžou nám pomoci teorie o motivaci a pochopení toho, co zaměstnance motivuje. Přesto, motivace v práci je komplexní záležitost s mnoha proměnnými. Moderní kancelář s výborným technologickým vybavením nebude stačit na to, aby vykompenzovala velmi nízkou mzdu nebo arogantního šéfa. Aby to nebylo úplně jednoduché, každého z nás motivuje něco jiného. Někdo potřebuje dostatečně vysokou mzdu, pro každého to ale může představovat různou částku. Někdo k dostatečně vysoké mzdě potřebuje mít z práce i osobní uspokojení.

Jiný musí mít pocit, že svojí prací přispívá k dobré věci a moc mu na penězích za tuto práci nezáleží. A někdo jiný bude chodit do práce pouze tehdy, když bude mít dobré vztahy s kolegy a užije si při tom zábavu.

Angažovanost zaměstnanců

V současné době se čím dál více ukazuje, že jako zaměstnavatel potřebujete zaměstnance, kteří jsou pro vás připraveni udělat víc, než se od nich očekává. Spokojenost v práci se stala postupně jen jednou ze součástí konceptu angažovanosti. Angažovanost je něco, co zaměstnanec musí zaměstnavateli sám nabídnout, nemůže být vyžadována jako součást pracovního vztahu. Je to obousměrný, vzájemný vztah. Nemůžete očekávat, že zaměstnanec bude automaticky angažovaný, a nic pro to neudělat. Když jste chytrou organizací, děláte vše pro to, abyste angažovanost svých zaměstnanců podporovali a rozvíjeli.

Zaměstnanec, který je angažovaný, se chová viditelně určitým způsobem a poznáte ho například podle toho, že:
- o firmě mluví dobře – s kolegy, s klienty, před kamarády a rodinou,
- chce být součástí dané firmy a doporučí její služby, výrobky či jako zaměstnavatele lidem kolem sebe,
- udělá víc, než se od něj očekává, aby byla firma úspěšná.

Většina emocí, které u zaměstnanců vytvářejí spokojenost a angažovanost, vychází z osobního vztahu s přímým nadřízeným. Výstup z průzkumu proto musíte sdílet se všemi manažery a zajistit, aby cítili osobní zodpovědnost za výsledek. Což se bohužel někde nestává. Výsledky zná jen nejvyšší vedení a společně s HR vymýšlí plány a iniciativy, které nikoho nezaujmou a nezajímají.

Když manažerovi neřeknete, jak na tom jeho tým se spokojeností a angažovaností je, neumožníte zlepšování a růst jemu samotnému ani jeho týmu. Namísto běžného ukazatele přispívajícího ke zlepšení nebo nápravě se z průzkumu stává jen „iniciativa těch nahoře“ nebo ještě hůř „zase něco z HR, co nás zdržuje od práce“.

Pusťte se směle do toho

Spokojenost i angažovanost zaměstnanců jsou důležité pro udržení jejich produktivity. Ale spokojenost zaměstnanců bez jejich angažovanosti bude mít významně nižší dopad na pozitivní firemní výsledky. Angažovaní zaměstnanci jsou silně emocionálně zavázáni k tomu, aby pro vás tvrdě pracovali a byli iniciativní. To všechno v souladu s vašimi strategickými plány.

Prvním krokem ke zlepšení spokojenosti a angažovanosti zaměstnanců je zjistit, jak na tom zaměstnanci jsou, tedy správně nastavený průzkum. Ale připravit a provést průzkum je jen začátek. Je potřeba jej správně vyhodnotit, s výsledky seznámit manažery i zaměstnance a důsledně zajistit, že jsou všichni zapojeni do přípravy a realizace akčního plánu. Tak se do toho směle pusťte. Mít angažované zaměstnance znamená mít spokojené zákazníky, nižší nemocnost a fluktuaci, což dlouhodobě zajistí prosperitu společnosti. Ta práce a starosti s průzkumem se vám vrátí.