Stopařův průvodce talent programem

Kdo je tu talent? Odpovědí na tuto otázku je nepřekvapivě mnoho, stejně jako definic či způsobů, jak tento fenomén uchopit. Někdo například může považovat za talent už jen schopnost odhadnout, že začít tady všechny tyto přístupy vyjmenovávat by byla malá čtenářská genocida. Pro potřeby tohoto článku se proto spokojím s jednoduchou definicí, že talent je někdo, kdo v nějaké činnosti dosahuje při stejném vynaloženém úsilí a za stejných podmínek lepších výsledků než ostatní.

       Ilustrační foto: Pietro Bellini, Flicker.com

Je příjemné si uvědomit, že talentem podle této definice j vlastně tak trochu každý z nás, jen jde o to, zdali je možné se druhem činnosti, na kterou jsme obzvláště nadaní, chlubit na veřejnosti, či nikoli. Ve firmách je pak bohulibost tohoto nadání obvykle vyjádřena kompatibilitou s kompetenčním modelem a deklarovanými hodnotami dané společnosti, posvěcená přímým nadřízeným.

Výjimečně kompatibilní talent program

Výjimečně kompatibilní zaměstnanec, může-li si to jeho firma dovolit, je obvykle nominován do talent programu či manažerské akademie (podle toho, zda je letošní prioritou retence důležitých zaměstnanců, nebo akvizice nových leaderů). Příprava takového talent programu obvykle zabere několik měsíců horečnaté komunikace mezi HR, top managementem, středním managementem a dodavatelskými firmami, aby se nakonec uskutečnilo to, co loni.

Pokud je mimořádně kompatibilních lidí daný rok větší množství, než dovoluje budget, osvědčuje se vystavit je záludné zkoušce, která spočívá v napsání krátkého motivačního dopisu. Tato krutá metoda obvykle vyřadí 30−60 % nadaných uchazečů, což je příliš mnoho, takže je občas zapotřebí pár talentů náležitě povzbudit prodloužením termínu odevzdání.

Jestliže je talentovaných stále hodně, je dobré uspořádat tzv. assessment centrum (ACčko). Pokud je již už tak akorát, bývá slušností přeměřit je v tzv. development centru (DCčko) a zjistit, v čem daný člověk talentovaný není. Talent program je pak zaměřen především na tyto „rozvojové oblasti“ a jeho cílem je pomocí série workshopů udělat nadaného jedince ještě kompatibilnějším ve více položkách kompetenčního modelu, než jak tomu bylo na začátku programu.

Zhruba po roce se takto „opravený“ talent vrací mezi běžné smrtelníky, očekávajíc strmou křivku své kariéry – povýšení, zahraniční stáže… Jenže právě v tuto chvíli obvykle talent program nenávratně končí.

Také vám to tak trochu připomíná SuperStar – známou pěveckou soutěž, kde talenti tak dlouho soutěží ve všestrannosti, až nakonec ztratí poslední kus své originality a dva tři finalisté pak vydají vlastní všestrannou desku, která je obvykle i jejich poslední? Není to většinou obohacení hudební scény ani soutěžících samotných – pro mnohé z nich tak soutěž znamená především zajímavou životní zkušenost, což samozřejmě není málo. Náklady na takovou zkušenost ovšem také nejsou malé, nicméně na rozdíl od nejmenované televize jsou zisky pro firmu provozující talent program (doslova) nevypočitatelné. Velký respekt vůči všem výjimkám – naštěstí jich každý rok přibývá…

Není proto žádným překvapením, že vnímaná prestiž podobných programů klesá, stejně jako motivace zaměstnanců účastnit se jich, neboť si mnozí všimli, že cesta ke „strmé kariéře“ vede často jinudy.

Kde se stala chyba?

Češi jsou poměrně odmítaví ke všemu, co vybočuje z průměru, a zejména vůči elitám v nás přežívají silné předsudky. To je v České republice jedna z příčin, proč chybí odvaha finálně si ujasnit přístup k talentům, takže se neustále chytáme do pasti polovičatých řešení. Stále ještě přetrvává ideologie rovnostářství, která tvrdí, že zaměřovat se příliš na talenty by bylo nedemokratickým elitářstvím. Dá se sice souhlasit s názorem, že talent dřímá v každém z nás a zraje v každém věku, nicméně jak už bylo zmíněno výše, ne každý talent je záhodno rozvíjet a ne každý jeho nositel dokáže projevit alespoň minimální součinnost potřebnou k jeho nalezení.

Druhou nejčastější chybou je samotný výběr kritérií pro zařazení do talentového programu. Univerzální kompetenční model, nehledě na to, jak drahý byl a jak promyšlený je, obvykle není tím nejvhodnějším měřítkem, podobně jako KPIs. Je to stejné, jako by za talentované děti ve škole byly označeny jen ty, které mají samé jedničky a dobré chování v souladu s hodnotami školy (ouha – přesně tohle se ale pořád děje!).

Nepleťme si však premianty s talenty, přestože se tyto skupiny mohou prolínat. Motivace, touha po kompetenci, potřeba realizovat dílo, zanechat dobrou stopu, poznávací dychtivost a tvořivost jsou zaměstnanecké talenty dneška, které je efektivní podpořit talentovým programem. Splnění KPIs a souznění s kompetenčním modelem či hodnotami společnosti jsou úžasným prediktorem nejlepších zaměstnanců a zároveň vlastnost, která by se měla podporovat a odměňovat úplně jiným způsobem než „retenčním programem“ tohoto typu.

Co možná tentokrát udělat jinak? Jak by mohl talent program vypadat a jak do něj nominovat ty správné lidi? Odpovědi se dozvíte v připravovaném článku Stopařův průvodce talent programem II.

Filip Lepier

Barista a community driver HR kavárny

 

• Stopařův průvodce talent programem
• Vzdělání není dostatečnou obranou proti vzestupu robotů
• Operace se povedla, pacient zemřel

Moje další články