Téma

Odlidštěný nábor: Za vše můžou technologie!

05.11.2015 Jaroslav Procházka 1 komentářů

IT a HR, dva světy, které k sobě hledají cestu asi nejhůře ze všech podnikových oddělení. Proč tomu tak je? Kde je zakopán pes? Možná bude můj pohled trochu extrémní, rozhodně ale bude ovlivněný technologickým zaujetím, protože jsem původem ajťák. IT technologie mají pomáhat a šetřit čas, abychom mohli dělat lépe tvořivou práci a věnovat se kontaktu s lidmi, na které jinak mnoho času nezbývá. Stejně jako jsme si zvykli na mobilní telefony, díky nimž jsme ve spojení s našimi blízkými, na internet, jehož prostřednictvím nakoupíme věci z tepla domova, mrkneme on-line na film, zajistíme ubytování na dovolenou či vyřídíme maily v tramvaji, tak bychom se měli dívat na nástup stejných technologií i v HR.

Dehumanizace HR v přímém přenosu?

Často od HR slyším, jak nemají čas více se věnovat lidem, potkávat se s adepty, chodit po firmě a naslouchat, ale nabídky na zefektivnění jejich práce jsou pravidelně zamítány s tím, že to u nich nejde, že je to primárně o lidech (s nimiž se nestíhají setkávat). Když jsem před časem napsal na Kavárnu první článek o tom, jak mohou big data pomoci HR, strhla se kolem velká diskuze, v níž jako hlavní obava zaznívala dehumanizace HR. Podobné argumenty od té doby slýchám téměř denně a čtu je také v respektovaných zahraničních periodikách. Hlavním tématem je vždy dehumanizace HR díky IT technologiím, analytikám, rozhodování na základě dat, predikcím a jako příklady jsou zmiňovány automatizovaný nábor „na pár kliknutí“, nekomunikace s neúspěšnými kandidáty, „optimalizace“ týmů či automatické hodnocení kvalit a výběr uchazečů pomocí nějakého algoritmu.

Je ale dehumanizované HR plné algoritmů a odlidštění opravdu vina IT technologií, nebo je to spíše otázka postoje daného člověka, případně nevhodně nastaveného firemního procesu? Proč by měly být IT technologie trestány za to, že my lidé jsme líní (hledat, oslovit, setkat se, odpovědět), nerespektujeme osobnost uchazeče, vytvořili jsme chybné postupy a děláme špatná rozhodnutí? Proč jsou IT technologie spojovány s dehumanizací oboru, když je to primárně HR náborář, který ani neodpoví neúspěšným uchazečům – i bez technologií?

IT technologie vizualizují naše chování, a to se nám nelíbí

To, že náborář oslovuje kandidáty plošně prostřednictvím automatických algoritmů, nedomlouvá si osobní schůzky či neinformuje uchazeče o neúspěchu, není chyba nástroje, je to osobní postoj a chování daného člověka. Velkou silou IT technologií je schopnost vizualizace současného stavu. Bez emocí a okamžitě nám ukážou, jak se chováme a jaké to má důsledky, a na to nebýváme připraveni. Neradi se díváme sami na sebe do zrcadla v celé své nahotě. A právě to se děje, když IT technologie zavedeme (nejen) do HR. Všechny neefektivity, plýtvání a nesmyslné kroky vyplavou na povrch v momentě, kdy je vsadíme do neukecatelných algoritmů.

Stroje nám umožnily pracovat méně a nahradily drsnou fyzickou dřinu. Díky tomu se můžeme více věnovat tvorbě, mentální práci, službám a komunikaci s ostatními lidmi. Stejně tak mohou HR nástroje pomoci uspořit čas, zpřesnit a zkvalitnit nábor, lépe zacílit rozvoj a upravit adaptační proces podle poznatků z praxe. Důležitou roli v celém procesu zavádění IT technologií do HR hraje kromě vedení společnosti také IT oddělení. Rolí IT je ptát se HR na jeho potřeby, sledovat, jak pracuje a kde by mu mohlo IT pomoci. Dále musí IT ve firmě vytvářet povědomí, ukazovat, jaká data a jaké možnosti máme a kde a jak je můžeme využít. IT se musí přesunout z role „řekni mi, co mám dělat“ do role „podívejte, takové jsou možnosti“. Samozřejmě je nutný i související interpretační příběh, který zase dodá HR. Samotná data, dashboardy, korelace, trendy a analýzy bez kontextu bývají spíše hrozbou.

Scénář budoucnosti: HR mluví s IT

Jak by tedy mohl v budoucnu vypadat proces náboru, stále lidský, ale přitom efektivnější a příjemnější pro obě strany? Proces šetřící čas a respektující kandidáty tím, že neoslovujeme nevhodné a celý proces zefektivníme? Tím, že jej propojíme s adaptací a dalším vzděláváním úspěšného kandidáta? Nábor v takové firmě, nazvěme si ji třeba HR-IT, začíná již dávno před tím, než vypíšeme konkrétní volnou pozici. Mluvíme o brandingu, HR marketingu a vyhledávání talentů.

Nejen za účelem HR marketingu a brandingu poskytuje firma HR-IT vzdělávací on-line kurzy pro své zákazníky, ale má i kurzy na témata spojená se svým byznysem. Blog pro šikovné zaměstnance, kteří chtějí sdílet, a diskuzní profil na sociálních sítích jsou pro firmu HR-IT samozřejmostí. Mezi šikovnými a úspěšnými absolventy kurzů a častými diskutujícími na blogu totiž HR-IT hledá talenty. Informace o nich si spojuje s informacemi a aktivitami ze sociálních sítí, jako jsou LinkedIn či Twitter a nabízí jim prioritně nově otevřené pozice. Toto oslovení už probíhá osobně, protože cílíme přesně, člověka již trochu známe a máme kratší seznam.

Kandidát si v době, kdy to jemu osobně nejvíce vyhovuje a kdy se cítí v pohodě, zahraje on-line hru podle svého výběru, která slouží jako assessment centrum, a absolvuje videodotazník. Obojí mu jako výstup poskytne obraz jeho osobnosti, preferovaného přirozeného chování, jeho silné stránky, chování ve stresu, seznam vhodných otevřených profesí u dané firmy a také možnosti dalšího rozvoje formou on-line kurzů firmy HR-IT a jiných renomovaných institucí. Po tomto kroku proběhne osobní pohovor kandidáta s HR, kde se spolu opět potkávají dva lidé. Náborář pak doplní a aktualizuje popis osobnosti daného člověka podle svého pocitu a pozorování z osobní schůzky.

Všichni neúspěšní uchazeči dostanou customizované odpovědi s konkrétní zpětnou vazbou ze hry, videodotazníku i osobního setkání s návrhem on-line kurzů vedoucích k získání dovedností chybějících dotyčnému na danou pozici. Současně je jim nabídnuta jiná pozice, pokud na ni svým profilem a osobností sedí více. Interně jsou také tito uchazeči zařazeni do databáze s poznámkou (například chybějící praxe) pro budoucí oslovení na vhodnější pozice. Kandidát je rovněž v této customizované odpovědi požádán o zpětnou vazbu na proces náboru a na popis pozic, aby je firma HR-IT mohla dále vylepšovat.

Adaptace a vzdělávání jsou další věci v řadě, které se ve firmách moc neměří, a zejména adaptaci se spousta firem vůbec nevěnuje. Nováček je hozen do vody, nedostane mentora ani denní zpětnou vazbu, nikdo s ním moc nemluví, a mnohdy ani vlastně nevíme, jak se nový člověk cítí, co potřebuje a kdy už začíná být produktivní a přidává firmě hodnotu.

Naše firma HR-IT má ovšem i zde podporu v IT nástroji. Na základě výstupu ze hry a osobních poznatků HR z pohovoru je předvybrán seznam vhodných mentorů a vygenerována hrubá kostra a alternativy rozvojového plánu, který si pak daný člověk bude sám dotvářet podle svých aktuálních potřeb a zpětné vazby mentora. Úspěšný uchazeč si z užšího výběru osobně vybere jednoho či více mentorů, kteří jej provedou procesem adaptace. Tento proces a schopnost zapojení nového pracovníka jsou průběžně měřeny a vyhodnocovány a podle toho následně upravovány. Výsledkem je motivovaný člověk, který ví, co se od něj očekává.

Nezbytná otázka na závěr. Opravdu to zní tak hrozně nelidsky? Být osloven jen v relevantních případech, dostávat zpětnou vazbu, dozvědět se o sobě více, vědět, co se po mně chce, a při tom všem ulehčit HR?

Přečtěte si také:

• HR trend současnosti – dehumanizace náboru
• Velká data vtrhla už i do HR